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Propos sur Facebook: sphère privée ou professionnelle du salarié?

Wed, 02 Feb 2011 12:57:00 +0100

La Cour d'appel de Reims et le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt ont dû, pour la première fois, se pencher sur l'épineuse question de la nature des messages laissés par des salariés sur les réseaux sociaux.

Dans les deux cas d'espèce, les salariés contestaient leur licenciement pour faute prononcé en raison des propos tenus sur le réseau social Facebook, considérés par l'entreprise comme "injurieux".

Il s'agissait donc, d'une part, de savoir si les messages laissés par des salariés sur Facebook pouvaient être qualifiés de "messages privés" et, a fortiori, s'ils entraient dans le champ du secret des correspondances privées; et d'autre part de déterminer si ces propos pouvaient par la suite être utilisés pour justifier un licenciement pour faute grave.

La décision du CPH est intéressante en ce qu’elle donne une définition du « message privé » : on sait maintenant qu’un tel message suppose qu’il ne puisse être lu par une personne à laquelle il n’est pas destiné, sans qu’on ait recours à des moyens déloyaux.

Partant de cette définition, les juges et les conseillers ont considéré qu’un écrit laissé sur un réseau social constituait un mode de preuve loyal, dès lors que le message pouvait être lu par d’autres personnes que le destinataire.

En effet, dans les deux espèces, les salariés concernés n'avaient pas pris la précaution de sécuriser l'accès aux messages - plus précisément à leurs commentaires laissés sur le "mur" de leurs "amis" - qui pouvaient être lu par tous les contacts du destinataire ainsi que par les "amis" de ses "amis".

Nul ne sait si la décision des juges et du conseil aurait été différente si les salariés avaient correctement paramétré l'accès à leurs messages laissés sur le réseau.

En revanche, au regard de la définition des "messages privés", on peut supposer que quand bien même les salariés auraient limité l'accès à leurs messages au destinataire et aux contacts de celui-ci, ces écrits n'auraient pas été considéré comme étant de nature privée. En effet, dans l'esprit des juges, à partir du moment où les propos tenus peuvent être lus par d'autres personnes que le destinataire, on ne saurait parler de correspondance privée.

Il convient donc pour les salariés de faire preuve d'une grande vigilance quant aux messages qu'ils peuvent être amenés à laisser, à la vue d'un grand nombre de personnes, sur un réseau social dès lors qu'ils concernent l'activité de l'entreprise, la hiérarchie, l'ambiance de travail, les relations entre collègues etc...

Le fait que ces écrits ne soient pas considérés comme des messages privés les privent automatiquement du droit au secret des correspondances privées, de telle sorte que l'employeur est en droit de se prévaloir de propos tenus sur un réseau social pour justifier une éventuelle sanction, voire un licenciement pour faute.

Sur ce point, la Cour d'appel et le Conseil de prud'hommes n'ont pas adopté la même solution: dans un cas il n'a pas été démontré que les propos tenus par le salarié visaient directement l'employeur, tandis que dans l'autre cas il a été considéré que les écrits étaient injurieux à l'encontre de la hiérarchie et donc de nature à justifier un licenciement pour faute grave.

Si cette décision des conseillers et cet arrêt de la Cour d'appel peuvent encore être censurés par la Cour de cassation, si celle-ci est saisie, il n'en demeure pas moins que cette question doit être prise au sérieux par les salariés, au risque de se voir reprocher par leur employeur des propos qu'ils considérés comme privés.

CA REIMS 9 juin 2010 n°09-3209 et CPH Boulogne 19 novembre 2010 n°10-853

Administrateurs réseaux et obligation de confidentialité

Wed, 17 Feb 2010 12:53:00 +0100

Dans le cadre d'une jurisprudence conséquente en matière de respect de la vie personnelle du salarié sur son lieu de travail, la Cour de cassation s'est prononcée sur la conciliation du rôle de l'administrateur informatique dans l'entreprise avec le nécessaire respect des données personnelles des salariés auxquelles il aurait accès.

Rappelons que depuis l'arrêt Nikon de 2001, les juges considèrent, au nom du respect du secret des correspondances, que l'employeur ne peut consulter les mails identifiés comme personnels présents sur les ordinateurs mis à disposition de ses salariés.
En revanche, il est possible de solliciter une mesure d'instruction auprès d'un huissier en vue d'accéder à la messagerie professionnelle d'un salarié, dès lors que des motifs légitimes existent.

La jurisprudence apporte une nuance en ce qui concerne les fichiers informatiques, puisqu'elle estime que l'employeur ne peut ouvrir les fichiers identifiés comme personnels contenus sur le disque dur de l'ordinateur du salarié, sauf risque ou évenement particulier.

Concernant en revanche les connexions internet des salariés, elles sont présumées professionnelles de sorte que l'employeur peut les rechercher et les consulter sans la présence du salarié.

Pour en revenir à l'administrateur informatique, sa place est particulièrement importante dans la mesure où il a, du fait de l'exercice de ses fonctions, accès à un certain nombre de données, messages, fichiers personnels et professionnels.

La CNIL le voit par conséquent comme un salarié tenu au secret professionnel, sur qui pèse une obligation de discrétion lui interdisant de divulguer des informations qu'il aurait été amené à connaître dans le cadre de ses fonctions.

C'est, du reste, la position qui a été adoptée par la Cour de cassation dans un arrêt du 17 juin 2009 dans lequel elle a considéré que, si l'employeur ne peut ouvrir les messages qualifiés de personnel ou pouvant par leur classement être considéré comme tel, l'administrateur réseaux qui est tenu d'une obligation de confidentialité peut avoir accès à ces messages personnels dans le cadre de sa mission de sécurité du réseau informatique.

Dès lors, il convient d'opérer une distinction entre, d'une part, les pouvoirs de l'employeur et, d'autre part, ceux de l'administrateur informatique. Seul l'administrateur a le droit d'ouvrir les messages identifiés comme personnels et ne pourra en aucun cas les divulguer à l'employeur.

Ce rappel n'est pas forcément anodin dans la mesure où l'administrateur réseaux reste un salarié lambda, placé dans un lien de subordination avec l'employeur...

En conséquence, cette obligation de confidentialité qui pèse sur les administrateurs réseaux devrait, me semble t'il, être mentionnée dans la Charte informatique de l'entreprise ou, du moins, dans son Réglement Intérieur.

Cyber surveillance : votre employeur peut-il accéder à vos courriels privés ?

Thu, 19 Feb 2009 21:57:00 +0100

L’avancée des nouvelles technologies et des logiciels de plus en plus perfectionnés n’ont fait qu’accroître les possibilités pour l’employeur de contrôler l’activité des salariés, sans que ceux-ci n’en soient conscients.
Indéniablement le salarié travaillant dans une entreprise est voué à utiliser un ordinateur connecté sur internet, à envoyer un email et à utiliser une base de données ; données qui pourront se révéler, plus tard, strictement personnelles.

De nos jours toute sorte de carte munie d’une puce RFID (badge entreprise ou encore carte de transport) sont des moyens pour « pister » et « tracer » un salarié sur son lieu de travail, mais plus grave encore à l’extérieur de l’entreprise. Des dérives sont donc possibles.

C'est cette confiance au numérique qui pose problème car elle risque d’entrer en contradiction avec le respect de la vie privée des salariés sur leur lieu de travail et ajoute matière à conflit dans la relation employé - employeur.

Si l’usage raisonnable d’internet à des fins personnelles est la plupart du temps toléré, l’employeur est-il pour autant autorisé à prendre connaissance des correspondances personnelles des salariés ?

Un principe : L'employeur ne peut avoir accès aux courriels personnels de ses salariés.

En effet, le Code civil (article 9) protège la vie privée du salarié, sur son lieu et temps de travail.
Malgré le pouvoir disciplinaire qu'il détient, l'employeur doit respecter la vie privée des salariés et la confidentialité des courriels privés de ses salariés. Et ce, de la même manière qu'il ne peut ouvrir une lettre manuscrite présentant une indication de son caractère personnel.

En effet, la Cour de cassation ne distingue pas la correspondance papier classique et les courriels personnels, lesquels sont tous deux protégés par le secret de la correspondance (principe général du droit civil).

Ainsi, l'employeur ne peut prendre connaissance des messages personnels envoyés ou reçus par le salarié via l'outil informatique mis à sa disposition pour son activité professionnelle.

Une condition

Pour bénéficier de cette protection, le courriel doit être clairement identifié comme « personnel» ou « confidentiel ». Pensez donc à intituler vos mails personnels comme tel si vous les envoyez à partir de votre lieu de travail.

A noter : le secret de la correspondance privée s'applique même lorsqu'une charte informatique, le Règlement intérieur ou encore le contrat de travail interdisent une utilisation non professionnelle de l'ordinateur mis à disposition dans le cadre d'une activité professionnelle (Arrêt Nikon 02 octobre 2001).

Des atténuations

Le pouvoir de direction de l’employeur l’autorise à surveiller et contrôler l'activité du salarié pendant son temps de travail. Néanmoins, il doit exercer cette prérogative dans le respect des libertés individuelles et de manière non dissimulée.

Cela signifie que l'employeur a le droit d'exercer une cyber surveillance et a la possibilité d'ouvrir les fichiers personnels des salariés mais uniquement en leur présence ou en cas d'absence de leur poste, après les en avoir informés.

La surveillance des salariés par l’employeur est en effet conditionnée par une information préalable de la personne concernée et des institutions représentatives du personnel, quand elles existent.

Seule l'existence d'un danger imminent ou d'un risque grave pour l'entreprise autorise l'employeur à agir en l'absence du salarié et sans l'avoir informer préalablement (Chambre sociale du 17 mai 2005).

Attention : les fichiers ou dossiers crées par un salarié à partir de son outil informatique mis à sa disposition sont présumés avoir un caractère professionnel (sauf s'ils sont clairement identifiés comme personnels).

C’est ce qu’a rappelé la cour de cassation dans un arrêt récent du 9 juillet 2008 où elle précise que « les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors sa présence ».

En définitive, on retiendra donc que le fait de prendre connaissance des sites consultés par le salarié ne peut pas être assimilé à une violation du secret des correspondances.

Quelles sont les conséquences pour le salarié ?

L’employeur a put légitimement ouvrir une correspondance ne faisant pas apparaître son caractère personnel. Cependant, si dés l’ouverture de cette correspondance, son caractère personnel ne fait plus aucun doute, l’employeur ne pourra pas utiliser ces documents comme preuve pour licencier ou sanctionner le salarié concerné.

Toutefois, il convient de souligner que l’utilisation de la messagerie électronique à des fins personnelles ne doit pas s’avérer abusive, auquel cas une sanction disciplinaire paraitrait justifiée
Sur ce point, un arrêt récent de la cour de cassation a rappelé les limites de cette utilisation d'Internet.
Dans un arrêt du 18 mars 2009, la chambre sociale approuve la cour d'appel sur le fait que 41 heures de connexion à Internet en un mois sur son lieu de travail une durée excessive, constitutive d'un licenciement pour faute grave.

Quelles différences avec le système outre atlantique ?

Aux Etats-Unis, les salariés ont très peu de lois protectrices de leur vie privée sur leur lieu de travail.
Dans la plupart des cas, l’employeur a un droit de regard sur les fichiers, les emails et l’activité sur internet de ces salariés.

Selon l’enquête « the workplace monitoring and surveillance survey » de 2005 :

Plus des 3/4 des grandes entreprises américaines enregistrent et/ou regardent les emails, appels, connexions Internet et fichiers de leurs salariés.
65% de ces mêmes entreprises utilisent des logiciels pour bloquer l’accès à certains sites Internet
Et plus de 80% des entreprises cachent l’existence d’un tel contrôle à leur salarié.

Quoi qu’il en soit, cette problématique met en avant la difficile conciliation entre respect de la vie privée du salarié et intérêts de l’entreprise ; conciliation d’autant plus complexe que la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle est brouillée. Les conséquences en revanche sur les relations individuelles et collectives sont bien réelles.

Télétravail: une nouvelle mode?

Fri, 13 Feb 2009 17:49:00 +0100

A l’heure des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), le télétravail s’impose de plus en plus comme une nouvelle forme d’organisation du travail pour les salariés.

Au-delà des multiples avantages qu’il peut au premier abord susciter, la télétravail nécessite néanmoins une organisation bien ficelée afin d’assurer la conciliation entre les intérêts des salariés et les intérêts de l’entreprise.

1/ S’y retrouver dans les différentes formes de télétravail existantes

Il arrive souvent qu’on associe automatiquement le terme de télétravail à celui de travail à domicile. Cette notion n’est pourtant pas si restrictive.
Il peut en effet s’agir d’un « télétravail en réseau », autrement dit un travail qui s’effectue dans des locaux extérieurs à l’entreprise mais distincts également du domicile.
Le « télétravail nomade » est également en vogue puisqu’il consiste à laisser travailler le salarié dans son bureau qu’il conserve, ou bien à l’extérieur via les NTIC (cf révolution des blackberry …).
En troisième position intervient alors le télétravail à domicile.

Une précision : le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par l’employeur au salarié. Ce mode d’organisation du travail se caractérise par le volontariat des 2 parties. Par conséquent, le refus de la proposition de l’employeur de télétravail ne constitue pas un motif de licenciement.

Dans le cadre de ce télétravail à domicile, un certain nombre d’informations doivent être fournies aux salariés, par écrit, concernant leurs conditions d’exécution du travail :

• le nombre de jours travaillés à domicile
• les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable
• le rattachement hiérarchique du salarié
• l’organisation du travail (modalités d’évaluation de la charge de travail et de compte-rendu d’activité et de liaison avec l’entreprise)
• les conditions d’utilisation des équipements, leur coût, leurs assurances…

On peut citer notamment l’accord collectif signé par Renault, prévoyant la prise en charge de l’équipement nécessaire (ordinateur portable, ligne Internet, siège ergonomique). Microsoft quant à eux optent pour le versement d’une prime de 400€ pour l’aménagement du poste de travail à la maison.

A noter : L’entreprise peut se réserver le droit de limiter l’usage du matériel informatique à des fins exclusivement professionnelles. Tel a été le cas d’Alcatel-Lucent.

2/ Quelles conséquences sur les droits des télétravailleurs ?

Ils disposent des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (conventions collectives, engagements unilatéraux, usages). Rien n’empêche toutefois l’employeur de conclure des accords spécifiques, propres au télétravail.

A savoir : la charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant dans les locaux.

Concernant le respect de la vie privée du salarié, celui-ci ne peut être en permanence au service de l’employeur : le télétravailleur n’est pas en astreinte ! Des plages horaires seront donc déterminées à cette fin, et ce dans le respect des 11 heures de repos quotidien imposés par la loi.

3/ Comment déterminer le temps de travail effectif du télétravailleur?

Le travail effectif étant au sens de la loi le travail commandé par l’employeur, les juges ont souvent eu l’occasion de rappeler qu’un salarié ne pouvait contester la non prise en compte du travail le dimanche ou tardivement en semaine dés lors qu’il n’a pas été imposé par l’employeur et qu’il s’agit alors de la propre initiative du salarié.

Dans ce cadre, les conventions de forfait annuel en jours apparaissent comme la forme la plus adaptée au télétravail (plus d’autonomie, plus de simplicité dans la gestion des heures).
Rappelons que l’établissement d’une telle convention est subordonné à un accord d’entreprise et à l’accord du salarié.

4/ Un retour dans l’entreprise est-il possible ?

Tout d’abord, une période d’adaptation de quelques semaines doit être prévue dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait finalement retrouver un poste à qualification identique dans l’entreprise (généralement d’une durée de 3 mois).

Au-delà de cette période de transition, il est difficile de revenir en arrière.
C’est pourquoi ces questions sont généralement prévues par une convention collective ou un avenant au contrat de travail qui peut prévoir une réversibilité ou bien une durée déterminée au télétravail.

2 situations :

Soit le télétravail n’était pas une condition d’embauche : l’employeur et le salarié peuvent convenir d’y mettre fin afin d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

Soit le télétravail était une condition d’embauche : le salarié peut toujours postuler à un emploi vacant dans les locaux de l’entreprise mais bénéficie d’une simple priorité d’accès à ce poste : pas d’obligation de «reclassement ».

A savoir : le fait que le contrat de travail contienne une clause de mobilité ne permet pas à l’employeur de revenir sur le télétravail et d’imposer au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise.