Le principe est clair : destinés aux représentants du personnel, les bons de délégation doivent être remplis par ces derniers avant de les faire viser par leurs supérieurs hiérarchiques.

Les bons de délégation ont pour principal objectif d’informer l’employeur des absences de ses salariés investis d’un mandat afin d’organiser au mieux le service et d’assurer une meilleure gestion des heures de délégation effectivement prises au cours du mois.

L’idée est en effet d’informer préalablement l’employeur de l’intention des représentants du personnel de se mettre en délégation.

Attention : ce dispositif ne peut en aucun cas être utilisé par l’employeur à des fins de contrôle préalable des déplacements des représentants du personnel.

Leur utilisation doit exclusivement permettre à la hiérarchie d’être informée avant que le salarié n’utilise son crédit d’heure.

Un délai de prévenance accompagnant les bons de délégation peut être envisagé par l’employeur, sous réserve de la mise en place d’une procédure de concertation avec les représentants du personnel.

Cette pratique est admise dès lors que cela ne conduit pas les représentants à faire connaître le motif précis de leur absence.

Dès lors qu’ils sont mis en place licitement, le refus d’un représentant d’utiliser les bons de délégation est susceptible de constituer une faute passible d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement (Décision du Conseil d’état du 8 août 2002).

Contenu des bons de délégation :

Le bon se présente comme un formulaire à remplir lors de chaque usage de son crédit d’heure comportant notamment :

-          l’heure de départ et celle de retour (indiquée à posteriori),

-          le lieu de destination,

-          l’imputation ou non sur le crédit d’heures,

-          la signature du supérieur hiérarchique.

Formalités à accomplir préalablement à l’établissement des bons :

La mise en place de bons de délégation ne peut pas être instaurée de façon unilatérale par l’employeur.

Une concertation avec les représentants du personnel est nécessaire et ce, préalablement à l’instauration du système de bon.

Quelle solution ? la négociation collective.

Elle prévoit notamment « qu’un accord collectif détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie professionnelle avec la carrière syndicale et pour prendre en compte l’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de mandat par les représentants désignés et élus ».

Le législateur s’en remet donc à la négociation collective pour déterminer les modalités d’évaluation des salariés syndiqués.
Les accords sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) sont notamment disposés à porter sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et sur l’exercice de leurs fonctions.

Est-ce à dire qu’un accord collectif est à l’abri d’une discrimination syndicale ?

Dans un arrêt du 24 septembre 2008, la chambre sociale répond négativement en énonçant que la discrimination peut également prendre sa source dans un accord collectif et pas forcément dans une décision de l’employeur.
Idée : l’autonomie collective ne peut en aucun cas disposer des droits fondamentaux et, de surcroît, disposer des règles de non discrimination.

Sur quoi doit-on se baser pour évaluer ces salariés ?

Une certitude : l’objectif de l’évaluation est d’apprécier les compétences et les qualités de travail d’un salarié « sur la base de critères objectifs présentant un lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé » (déclaration de la CNIL en 2005).

Un terrain de discorde : les critères d’évaluation. L’article L 1222-3 du Code du travail prévoit que les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes par rapport à la finalité poursuivie.

En pratique, l’employeur doit évaluer selon des critères pertinents mais aussi objectifs, étrangers à l’exercice d’une activité syndicale.

A titre d’exemple, il ne peut en aucun cas prendre en compte les absences d’un salarié qui sont liées à ses activités syndicales pour évaluer un salarié et à fortiori pour arrêter ses décisions en matière de charge de travail, d’avancement ou de rémunération (arrêt du 27 mai 2008).

Cela suppose que les objectifs que l’employeur fixe au salarié syndiqué soient adaptés à sa disponibilité en tant que représentant du personnel. On doit donc prendre en compte le temps passé en réunion et les heures de délégation dans le cadre de l’exercice du mandat.

Bilan : si les méthodes d’évaluation des salariés doivent être identiques pour tous les salariés, les objectifs quant à eux peuvent différer en fonction des salariés et doivent tenir compte du temps passé dans le cadre de l’activité syndicale.