Il s’agit d’un événement ou d’une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d’apparition de celle-ci.

Il faut nécessairement que l'accident survienne brusquement  (par opposition à la maladie) et qu’il existe un lien entre celui-ci et le travail : lien de subordination (par opposition à l’accident de droit commun).

Critère temps

Est considéré comme accident du travail l’accident survenu pendant l’horaire de travail, avant ou après celui-ci, (même pendant une courte absence autorisée), à condition que l’employeur ait connaissance de la présence du salarié et que l’activité soit en relation avec le travail.

Critère du lieu 

Accident survenu dans l’entreprise : locaux de l’entreprise, les bureaux, chantiers, escaliers, parkings, voies d’accès, vestiaires, les restaurants fréquentés à l’occasion de repas d’affaires.

En dehors de l’entreprise : lors de l’exécution de la prestation de travail, en mission. Dès que le salarié a retrouvé son indépendance l’accident sera de droit commun.

Missions et déplacements : tout accident qui se produit au cours d’une mission est un accident du travail

Dérogation : lorsque l’employeur prouve que le salarié a interrompu sa mission à cause d’un objectif personnel.

Formalités en cas d'accident du travail:

 
Le salarié victime d’un AT doit prévenir son employeur dans les 24h sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

 
S’il n’en fait pas la déclaration, il ne s’expose pas à des sanctions. Cependant, il sera plus difficile de prouver le caractère professionnel de l’accident.

L’employeur doit déclarer l’accident à la C.P.A.M. dans les 48 h (jours ouvrables, non compris dimanches et jours fériés). Même s’il estime que ce n’est pas un AT il doit en faire la déclaration.

 
La Caisse a ensuite 30 jours pour contester.

 
Lorsqu’il y a une enquête complémentaire la Caisse doit informer la victime avant expiration des 30j.

 
A partir de cette notification et en absence de décision de la Caisse dans les 2 mois qui suivent, l’AT est reconnu.

 
L’employeur doit par ailleurs fournir une feuille d’accident qui permet au salarié d’être dispensé  de l’avance des frais médicaux.

 
Immédiatement après l’accident s’ouvre la période d’incapacité temporaire (totale/partielle), elle est close soit par la guérison soit par la consolidation des lésions, auquel cas s’ouvre une nouvelle période d’incapacité permanente donnant lieu à des prestations particulières : couverture de l’intégralité des frais, pas d’avance de frais, rente.

La maladie professionnelle (MP)

Une maladie est reconnue professionnelle par la Sécurité Sociale si elle est inscrite dans une liste officielle répertoriant les maladies.

Pour être reconnue comme MP des conditions strictes doivent être remplies, notamment une durée d’exposition aux risques et un délai pour déclarer les troubles. Ces tableaux sont mis à jour par décret.

 La conséquence : un salarié souffrant d’une maladie inscrite au tableau n’a pas à apporter la preuve du lien entre le travail et la maladie.

A contrario le salarié aura à établir qu’il est atteint d’une maladie mentionnée sur la liste et qu’il était employé aux travaux considérés comme susceptibles de la provoquer.

La reconnaissance permet d’obtenir une réparation : accès aux soins gratuits, indemnités journalières (IJ), rente, aide à la réinsertion.

LES DELAIS DE CARENCE

Rappel synthétique des dispositions antérieures à la loi de 2008 :

Les heures supplémentaires ouvraient droit à une majoration de salaire ou bien à l’octroi de repos compensateur de remplacement.

• Les heures supplémentaires effectuées entre la 36^ème et la 43^ème heure étaient majorées de 25% et celles au-delà de la 43^ème heure majorées de 50%.
• 
  L’entreprise pouvait prévoir par accord collectif le remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalant à 1h15 pour les heures majorées à 25%, et 1h30 pour celles majorées à 50%. L’intérêt est ici de ne pas imputer ces heures dans le contingent… 
• 
  A la majoration de salaire ou au repos compensateur de remplacement était adjoint un repos compensateur obligatoire, variant en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre d’heures supplémentaires effectuées.
  
  Pour les entreprises de plus de 20 salariés : un repos compensateur obligatoire équivalant à 50% des heures supplémentaires accomplies était octroyé seulement pour les heures effectuées au-delà de 41 heure, à l’intérieur du contingent. Pour les heures effectuées au-delà du contingent, le repos obligatoire était porté à 100%.
  
  Pour les entreprises de 20 salariés et moins : un repos compensateur obligatoire de 50% des heures accomplies n’était prévu que pour les heures effectuées au-delà du contingent.

La réforme opérée par la loi :

Les dispositions relatives aux majorations de salaire et au repos compensateur de remplacement restent inchangées. Le changement s’opère essentiellement sur le mécanisme du repos compensateur obligatoire.

En effet, le législateur a remplacé le terme « repos compensateur obligatoire » par « contrepartie obligatoire en repos ».

De plus, cette contrepartie obligatoire en repos est désormais ouverte uniquement aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé par convention collective.

Elle correspond à 50% par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés (30 minutes) et à 100% pour les autres (1h).

Bilan :

-          Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ouvrent droit soit à une majoration de salaire (montants inchangés: cf précédemment), soit à un repos compensateur de remplacement si un accord collectif le prévoit.

-          Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit soit à une majoration de salaire, soit à un repos compensateur de remplacement et à une contrepartie obligatoire en repos.

A savoir : à défaut d’accord collectif fixant un contingent d’heures supplémentaires, le contingent est fixé à 220h par an par salarié.

A ne pas confondre : attention : depuis la loi sur le pouvoir d’achat du 8 février 2008, il est possible de convertir le repos compensateur de remplacement afin qu’il soit rémunéré. Sont visées ici les entreprises ayant conclues un accord collectif substituant la majoration de salaire au repos compensateur de remplacement. Le salarié pourra, avec l’accord de l’employeur, convertir ces repos de remplacement en argent comptant.

Il revient aux conventions ou accords collectifs le soin de fixer les caractéristiques et les conditions de mise en œuvre de ce repos. C'est à dire :

Ø  Le fractionnement en heures,

Ø  Les périodes de prise de la contrepartie en repos

Ø  Les délais maximum de report

Ø  Les critères de départage en cas de demandes multiples

Ce que ne peut pas faire un accord collectif c’est :

Ø  Fixer une durée de repos inférieure à celle fixée par la loi

Ø  Fixer des modalités d’acquisition plus restrictives que celle de la loi

Ø  Remettre en cause le droit à indemnisation des reliquats en cas de rupture du contrat

Ø  Réserver le droit au repos à une catégorie spéciale de salariés

Comment l’employeur doit-il tenir informé le salarié de son droit au repos ?

L’employeur doit tenir informé le salarié de ce droit au repos via une annexe au bulletin de paie dans laquelle figure également le cumul des heures supplémentaires et le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement.

Dés lors que le nombre d’heures de repos atteint 7 heures, il doit être porté mention que cela ouvre droit à la prise du repos et que le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour le prendre (délai légal pouvant être allongé par accord).
De même doit être indiqué le délai entre la date de la demande et celle de sa prise de repos effective (1 semaine selon la loi, mais pouvant être aménagé à la hausse ou à la baisse par accord).

La possibilité est désormais offerte de prendre ces repos entre le 1^er juillet et le 31 août et de les accoler aux congés payés, même en l’absence d’un accord collectif le prévoyant.

En revanche, rien n’empêche un accord collectif d’interdire la prise des repos durant une certaine période.

Délais légaux

Ø  Délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit au repos pour prendre ce repos.

Ø  Délai d’1 semaine entre la demande du salarié et la prise effective du repos

Ø  Délai d’1 semaine à compter de la réception de la demande du salarié pour donner une réponse à la prise du repos

Quelle marge de manœuvre pour l’employeur ? Peut-il refuser ?

L’employeur ne peut différer la prise de repos demandée par le salarié qu’en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, une consultation des DP est nécessaire.

Si l’employeur ne peut accéder à sa demande, il doit lui proposer une autre date, date qui ne pourra excéder  2 mois à partir de la date choisie initialement par le salarié.

En cas d’inaction du salarié, l’employeur doit le relancer afin qu’il prenne ses repos dans un délai d’un an car cela n’entraîne pas la perte de son droit.

Le repos ne peut en aucun cas être remplacé par une indemnité, sauf dans l’hypothèse d’une rupture de contrat.

Sanction de l’absence de relance de la part de l’employeur : versement de dommages-intérêts.

Si le salarié refuse de prendre ses repos dans un délai d’un an, c’est le même raisonnement qui s’applique en matière de congés payés: perte du droit au repos au terme des 1 an.

A noter : le salarié qui anticipe son départ sans l’accord de son employeur ou qui revient tardivement de ses congés, commet une faute (éventuellement grave) pouvant justifier son licenciement.

Cas du salarié n’ayant pas pris ses congés au 30 avril:
Le salarié qui, pour un motif ne résultant pas de l’employeur, n’a pas pris ses congés ne peut pas demander à se faire payer ses congés en renonçant à les prendre ni demander leur report l’année suivante.

Exception : un salarié de retour de congé de maternité, d’adoption ou victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie des jours de congés qu’il n’a pas pu prendre du fait de son absence.

Cas du salarié malade
On distingue 2 hypothèses :

- Soit il tombe malade avant son départ en congé et dans ce cas une autre date pourra être fixée.

- Soit il est malade pendant ses congés et la maladie ne suspendra pas le déroulement des congés. Il n’aura pas droit à une prolongation automatique de son congé ni au report des jours de congé.

Incidence d’un jour férié

Etant donné que la loi apprécie la durée des congés en jours ouvrables, l’intervention d’un jour férié chômé dans une période de congé a normalement pour effet de prolonger d’une journée la période de congé (exemple du 14 juillet et du 15 août).
En revanche, si le jour férié tombe un dimanche cela n’aura aucune incidence sur la durée du congé.

Si le décompte est effectué en jours ouvrés, l’intervention d’un jour férié sera sans incidence.

Répartition des congés

Un salarié ayant travaillé une période de référence complète du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours a droit à 30 jours ouvrables de congés payés.  

Ces 30 jours ouvrables doivent être pris en 2 temps :

- Les 4 premières semaines d’une part
- La 5eme de l’autre

Quatre principes sont à retenir (L 3141-17 et suivants) :

1/ Le congé payé qui ne dépasse pas 12 jours ouvrables doit être pris de manière continue.

2/ La durée maximum des congés pouvant être pris en une seule fois est de 24 jours ouvrables.

3/ Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieur à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié.

4/ La 5^ème semaine ne doit pas être accolée au congé principal. Elle peut être fractionnée.

En résumé : le fractionnement est interdit sur 2 semaines mais obligatoire au delà de 4 semaines. Il est toutefois autorisé au delà de 12 jours ouvrables dans la limite de 24 jours ouvrables avec l’accord de l’employeur et du salarié.

Peut-on émietter à l’extrême la prise de ces congés?
Il faut nécessairement que 12 jours de congé soient pris en continu et entre le 1^er mai et le 31 octobre. Pour le reste, tout est possible avec l’accord de l’employeur.

L’employeur peut il prendre l’initiative de fermer l’entreprise une journée et obliger les salariés à prendre cette journée sur leurs congés annuels ?
Non il ne lui est pas permis d’agir seuil, il doit obtenir l’accord des institutions représentatives du personnel.

Peut-on licencier pendant ses congés payés?
Oui à condition que le préavis commence à courir à compter du retour du salarié.

Jours férié 

Liste des 11 jours fériés légaux (L 3133-1)

-       1^er janvier

-       Lundi de pacques

-       1^er mai

-       8 mai

-       Ascension

-       Lundi de Pentecôte

-       14 juillet

-       15 aout

-       1^er novembre

-       11 novembre

-       25 décembre

Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, le chômage d’un jour férié autre que le 1^er mai n’est pas obligatoire.
Un salarié ne peut donc refuser de travailler normalement un jour férié non chômé dans l’établissement.
Le code du travail ne prévoit aucune rémunération particulière pour le travail effectué un jour férié autre que le 1^er mai. De plus, quand le jour férié est travaillé en tant que journée de solidarité, le principe est celui de sa non rémunération

• Quelles mentions le salarié doit-il trouver obligatoirement sur sa fiche de paie ?
  
• - Le nom, l’adresse, le numéro d’immatriculation, le code APE et le numéro Siret de l’entreprise
  
  - Le nom, l’emploi, la classification du salarié
  
  - L’URSSAF compétente pour percevoir les cotisations
  
  - La convention collective de branche applicable
  
  - La composition de la rémunération brute : nombre d’heures de travail, le nombre d’heures payées à un taux normal et celles payées à un taux majoré, le taux appliqué, les accessoires du salaire (prime, pourboire, indemnités)
  
  - Pour les salariés au forfait : forfait annuel ou mensuel, en heure ou en jours
  
  - Les prélèvements sociaux et fiscaux (CRDS, CSG, cotisations salariales)
  
  - Les sommes ne faisant pas l’objet de cotisations (remboursement des avances de frais professionnels
  
  - Le net à payer
  
  - La date du paiement effectif
  
  - Les dates des congés pris
  
  - Le montant de la prise en charge des frais de transport
  
  - La mention selon laquelle le bulletin de paie doit être conservé par le salarié sans limitation de durée.
  
  En annexe au bulletin de paie :
  
  - Mention du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos dont ils bénéficient.
  
  - Dés que ce nombre atteint 7 heures, le document doit préciser que le salarié a la possibilité de prendre ces repos dans un délai maximum de 2 mois
  
  Quelles sont les mentions prohibées ?
  
  - Mention relative au droit de grève : au lieu et place de « non paiement des heures de grève » on doit mentionner « absence non rémunérée ».
  
  - Mention relative à l’activité des représentants du personnel : les heures de délégation ne doivent pas y figurer.

Il appartient au salarié de communiquer à l’employeur :

-          la durée prévisible de son absence

-          le motif de l’absence (c'est-à-dire mentionner seulement que c’est une maladie, il n’est pas requis que le salarié donne la cause médicale de l’absence)

et de lui fournir :

-          un certificat médical d’arrêt de travail effectué par le médecin traitant

Si la loi ne mentionne pas de délai pour informer l’employeur de son absence, les juges exigent cependant qu’un délai raisonnable soit respecté. Les conventions collectives fixent la plupart du temps ce délai à 48h.

A ce stade, l’employeur ne peut contester l’arrêt maladie ou invoquer une faute du salarié.

Sanction de l’information trop tardive de l’employeur par le salarié : il peut considérer que le salarié est en absence injustifiée et le sanctionner à cette fin.

Attention cependant : prudence est de mise : si l’employeur envisage un licenciement pour absences injustifiées, il devra par avance mettre en demeure le salarié de justifier ses absences dans un délai déterminé.

Les juges apprécient souverainement la gravité des faits dans ce cas : Y a-t-il eu répétition des absences injustifiées ? Ces absences ont-elles porté préjudice au bon fonctionnement du service ?

Un arrêt récent de la cour de cassation du 25 février 2009 a considéré que des absences répétées restant non justifiées par le salarié malgré les relances faites par l’employeur justifient un licenciement, étant précisé que ces absences avaient causé une désorganisation du service.

2/ L’employeur se réserve le droit de faire une demande de contre-visite médicale

Lorsque l’employeur a des soupçons sur l’état de santé du salarié, et après 7 jours d’arrêt maladie, il a la possibilité de demander à un médecin contrôleur d’effectuer une contre-visite médicale : L 1226-1.

Attention : cette visite ne saurait faire obstacle au secret médical et tenir ainsi informé l’employeur de la cause médicale de l’absence du salarié.

Que vérifie concrètement le médecin contrôleur ? 2 choses :

-          que le salarié soit bien présent à son domicile aux heures convenues sur le certificat

-          que l’état de santé du salarié justifie bien un arrêt de cette durée  

Quand s’effectue la contre-visite ?

-          Toute la journée si aucune sortie n’est autorisée

-          Entre 9 H et 11 H ou 14H et 16H si les sorties sont autorisées

-          A l’heure et à l’adresse indiquée par le salarié à l’employeur en cas de sorties libres

Il n’est pas exigé que le salarié soit tenu informé préalablement de la visite à son domicile.

En cas de refus par le salarié de la contre-visite, son salaire pourra être suspendu pendant l’arrêt maladie.

Une suspension de l’indemnisation est également possible en cas de non communication à l’employeur des informations utiles pour effectuer la contre-visite : adresse du domicile en cas de changement de lieu de résidence, code d’accès à l’immeuble etc…

Il en reste que le salarié peut répliquer à la contre-visite solliciter par l’employeur par une contre-expertise judiciaire en référé auprès du Conseil des prud’hommes.

3/ Le salarié doit se soumettre aux contrôles éventuels de la Caisse primaire d’assurance maladie.

L’employeur n’est pas le seul à pouvoir diligenter un contrôle : les caisses de sécurité sociale en ont également les moyens.

On distingue :

-          le contrôle administratif effectué par un agent enquêteur au domicile du salarié. Conséquence de l’absence du salarié à son domicile lors du passage du contrôleur : convocation dans les 8 jours

-          le contrôle médical effectué par un médecin conseil appartenant à la caisse. Il sert à examiner le bien fondé de son arrêt de travail.

4/ Aucun dispositif de surveillance ne pourra être mis en place sans que le salarié n’en soit informé

L’employeur peut être tenté d’user des nouvelles technologies de l’information et des télécommunications pour se procurer des preuves de comportement déloyal de la part du salarié absent.

Le recours à la surveillance des salariés est cependant subordonné à l’information préalable de ces derniers.

• Soit le reclassement entraîne une modification du contrat de travail (rémunération, qualification, durée de travail) : dans ce cas, l’accord du salarié est requis et le refus de celui-ci ne sera pas constitutif d’une faute.
  
  Soit le reclassement implique un simple changement des conditions de travail : le refus du salarié sera en principe fautif.
  Mais cette situation est délicate étant donné que la proposition de reclassement trouve sa source dans des difficultés économiques de l’entreprise. La plupart du temps l’employeur n’engagera pas de procédure disciplinaire pour ces motifs.