Par un arrêt en date du 29 juin 2011 (pourvoi n°B09-71.107), la chambre sociale a énoncé un certain nombre de principes non dépourvus d'intérêt.

Au visa de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (droit au repos et protection de la santé) et de la Charte sociale européenne, la Cour de cassation a considéré que:

- "le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles";

- "les Etats-membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur";

Pour en déduire que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers ou hebdomadaires".

A défaut, la convention de forfait se trouve privée d'effet et le salarié est en droit de réclammer le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Revenons-en aux faits de l'espèce: un salarié se plaignait des défaillances de son employeur, qui n'avait mis en place aucun suivi de l'organisation et de la charge de travail des salariés soumis au forfait, ni aucun contrôle du nombre de jours de travail réalisés.

Considérant que ce manquement constituait une faute de l'employeur, puisque la Convention collective de branche applicable au personnel de la Métallurgie prévoit expréssement un dispositif de contrôle, le salarié a saisi le Tribunal afin de faire constater que sa convention de forfait en jours était sans effet et, en conséquence, obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Dans ces circonstances, la Cour de cassation a fait droit aux demandes du salarié en décidant que "les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur", de telle sorte que la convention de forfait annuel en jours se trouve privée d'effet.

En définitive, certes, le régime légal du forfait-jours est "validé" par la Cour de cassation; toutefois, une telle solution doit être interprétée avec prudence: la validité des conventions de forfait annuel en jours est, semble t'il, subordonnée au contenu des accords collectifs (de branche ou d'entreprise) qui les ont instaurées. C'est en quelque sorte un examen au cas par cas qu'il conviendra de faire.

En l'espèce, la Cour a considéré que le régime du forfait-jours, tel qu'il est prévu par la Convention de branche de la Métallurgie, est conforme aux prescriptions de la Charte sociale européenne et aux exigences constitutionnelles.

C'est d'ailleurs principalement en raison des garanties qu'elle prévoit en matière de respect du droit au repos, de durée hebdomadaire maximale de travail et de suivi de l'organisation et de la charge de travail.

En effet, cette convention impose aux employeurs de mettre en place un document retraçant les journées de travail et le temps de repos.

C'est précisément l'inexécution de ces garanties conventionnelles qui privent, désormais, le forfait-jours de tout effet.

A la lecture de cet arrêt, il apparaît que les conventions de forfait annuel en jours devraient être privées d'effet dans deux hypothèses:

- Soit l'employeur ne respecte pas les dispositions conventionnelles (de branche ou d'entreprise) qui imposent un contrôle du respect de la durée hebdomadaire de travail, du temps de repos et un suivi de la charge de travail;

- Soit la convention de branche elle-même, ou bien l'accord d'entreprise, ne prévoit aucune garantie sur ces points

Si certains d'entre nous attendaient de cet arrêt qu'il remette en cause le régime du forfait-jours dans sa globalité, la solution adoptée le 29 juin dernier est louable dans la mesure où les recommandations du Comité européen des droits sociaux ont été entendues et une grande place est faite aux accords collectifs.

Désormais, une plus grande responsabilité pèse sur les partenaires sociaux qui semblent être tenus de prévoir dans leurs accords collectifs des garanties suffisantes en terme de suivi de la charge de travail et de contrôle des journées de travail pour les salariés soumis au forfait-jours. L'employeur est également logé à la même enseigne puisque ses manquements priveront d'effet les conventions qu'il a signé avec ses salariés.

Les mois à venir devront donc être mis à profit pour négocier à nouveau les accords conclus sur ce point afin de les mettre en conformité avec la Charte sociale, si tel n'est pas le cas.

En tout état de cause, les recommandations du CEDS en 2004 et en 2010 ainsi que l'arrêt de la Cour de cassation précité devraient constituer de sérieux leviers de négociation, tant au niveau de la branche que de l'entreprise.

Dans l'attente d'une telle décision, c'est l'occasion de faire le point sur le régime actuel des forfait-jours, tel qu'il est prévu par la loi.

En tout état de cause, si la Cour de cassation suit les recommandations du Comité européen des droits sociaux, le principe même des conventions de forfait annuel en jours ne sera certainement pas remis en cause dans sa globalité. D'où l'intérêt de rappeler les dispositions applicables dans cette matière.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS

1/ Un accord collectif

Conformément à l'article L.3121-39 du Code du travail, l'employeur qui souhaite mettre en place un dispositif de forfait-jours au sein de son entreprise doit avoir conclu un accord d'entreprise sur ce point. A défaut d'un tel accord, une Convention collective nationale de branche devra, à tout le moins, prévoir la possibilité d'instaurer un tel procédé.

A ce titre, il est fortement conseillé de négocier un accord collectif au niveau de l'entreprise et ce, quand bien même il existerait une Convention de branche autorisant le recours au forfait-jours.

En effet, les recommandations du Comité européen des droits sociaux peuvent constituer d'importants leviers de négociation pour les organisations syndicales. De plus, l'accord d'entreprise aura vocation à préciser davantage le régime applicable aux salariés soumis à un forfait-jours et pourra même se révéler plus favorable à l'accord national.

2/ L'accord individuel du salarié

L'existence d'un accord collectif autorisant le recours aux conventions de forfait annuel en jours ne permet toutefois pas de passer outre le consentement du salarié. Un avenant au contrat de travail devra donc être proposé aux salariés qui souhaitent être soumis à une telle convention.

ELIGIBILITE DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS

Pendant un temps, le législateur est resté relativement frileux envers les forfait-jours, de telle sorte qu'ils étaient réservés à une catégorie particulière de salariés: les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivant pas l'horaire collectif.

Depuis notamment la Loi du 20 août 2008 n°2008-789, les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps sont désormais éligibles au forfait-jours.

REGIME LEGAL

1/ 218 jours de travail par an: seuil annuel de référence

Conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail, les accords collectifs ne sauraient instaurer des forfaits-jours dont le nombre de jours travaillés sur l'année est supérieur à 218 jours.

2/ Possibilité de dépassement des 218 jours annuels par la renonciation à une partie des jours de repos

Toutefois, ce seuil de référence ne constitue pas un plafond, de telle sorte que le salarié peut faire le choix de renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de son salaire qui ne pourra être inférieure à 10% (Attention: le CEDS a précisément remis en cause cette majoration, considérant qu'elle était insuffisante au regard du nombre trop important de salariés soumis au forfait-jours).

3/ 281 jours = limite au-delà de laquelle tout jour de travail est interdit

Quand bien même le salarié renoncerait à une partie de ses jours de repos, cela ne devra pas le conduire à travailler plus de 281 jours sur l'année (365 jours - 1 jours - 30 CP - 52 repos hebdomadaires - 1er mai).

A défaut d'insertion dans l'accord collectif d'une limite de travail (pouvant aller jusqu'à 281 jours), celle-ci est portée à 235 jours.

4/ Rémunération

L'article L.3121-47 du Code du travail offre aux salariés qui perçoivent une rémunération sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées la possibilité d'agir en justice afin d'obtenir une indemnité.

En effet, le salarié soumis au forfait-jours doit bénéficier d'un salaire au moins égal au salaire minimum applicable à l'entreprise pour le nombre d'heure effectué, augmenté des majorations pour les heures supplémentaires.

5/ L'entretien annuel

Le législateur prévoit la tenue d'un entretien annuel individuel avec tous les salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, son organisation, la conciliation de sa vie personnelle avec sa vie professionnelle et sa rémunération.

Si certains de ces principes ne devraient pas être remis en cause par la Cour de cassation, des sujets comme la rémunération en cas de dépassement du forfait ou bien l'absence de durée hebdomadaire maximale de travail devraient être davantage pris au sérieux.

A suivre...

 
Ø  Concernant le travail le dimanche dans les zones et communes touristiques

Principe

Travailler le dimanche est désormais possible dans les établissements de vente au détail présents dans les zones touristiques et ce, sans autorisation administrative. C’est le préfet qui est compétent pour déterminer la liste des communes d’intérêt touristique et thermal. Le classement de la ville se fait sur proposition du maire.

Zones touristiques actuelles : rue de Rivoli, place des Vosges et la rue des Franc-bourgeois, rue d’Arcole, les Champs-Elysées, viaduc des arts, butte Montmartre, une part du boulevard saint Germain.

Contreparties

Pas de contreparties imposées par la loi. L’employeur est cependant tenu d’engager des négociations sur ce point, mais pas de conclure un accord.

Marge de manœuvre du salarié

Le travail le dimanche ne se fait pas sur la base du volontariat : les salariés travaillant dans ces zones peuvent donc être contraint de travailler ce jour.

Ø  Concernant les grandes agglomérations, à savoir les PUCE (périmètres d’usage de consommation exceptionnelle):

Principe

Travailler le dimanche est possible dans les commerces de détail présents dans les PUCE sous réserve de l’obtention d’une autorisation préalable délivrée par le préfet, valable 5 ans.

Qu’est ce qu’un PUCE ? des unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants ayant une clientèle importante et des habitudes de consommation dominicale.

La liste des PUCE sera déterminée par le préfet en fonction du nombre d’habitants.

Villes répondant actuellement à ces conditions : Paris, Lyon, Marseille, Lille.

Contreparties

Des contreparties sont imposées par la loi:
un repos compensateur + doublement de salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Intervention des institutions représentatives du personnel en l’absence d’accord collectif

Si aucun accord collectif n’est conclu sur ce point, l’employeur doit ainsi consulter le CE ou les DP sur les contreparties qu’il entend accorder aux salariés. Sa décision devra être approuvée par référendum auprès des personnes concernées par le travail le dimanche.

Marge de manœuvre du salarié

Le principe est le volontariat du salarié :son accord est indispensable. Dès lors, le refus du salarié ne saurait constituer une faute.

Enfin, le refus de travailler le dimanche ne peut être un critère de recrutement d’un salarié.

Bilan: on constate une "différence de traitement" entre les salariés travaillant dans une commune touristique et ceux travaillant au sein d’un PUCE : seule la seconde catégorie de salarié bénéficiera de contreparties. Le conseil constitutionnel n’a cependant pas souhaité voir dans cette différence une atteinte au principe de l’égalité de traitement entre salariés placés dans une même situation. Il a simplement invalidé le fait de donner au préfet l’initiative de demander le classement de la ville de Paris en zone touristique, initiative relevant selon lui du pouvoir du maire.

A savoir : les commerces de détail alimentaires fermeront désormais à 13h au lieu de midi.

 
Ø  En ce qui concerne les 5 dimanches travaillés par an

Nouvelles contreparties obligatoires pour le salarié : il aura droit au minimum à son salaire doublé ainsi qu’à un repos compensateur.

Ainsi, certaines entreprises réfléchissent d’ores et déjà à la mise en place du télétravail pour pallier à un éventuel dysfonctionnement de l’entreprise dans les services dont les salariés seraient particulièrement touchés par le virus.

Quoi qu’il en soit, force est de constater que les employeurs devront sérieusement réfléchir à l’établissement d’un plan de continuité de l’activité visant à prévoir, à titre préventif, l’organisation de l’entreprise en cas de pandémie. Ce plan n’est pas obligatoire mais fortement conseillé.

Ce plan pourra notamment prévoir un changement de l’organisation du travail en cas de pandémie : horaires aménagés, poste de travail aménagé…Dés lors que ces éléments ne sont pas contractuels, leur modification s’impose au salarié.

En revanche, les éléments portant sur un élément essentiel du contrat de travail ne pourront être modifiés sans l’accord du salarié.

L’employeur tire de son obligation d’assurer la santé et la sécurité de tous ses salariés un devoir de prévention des risques. En cas de pandémie, il doit alors tout mettre en œuvre pour freiner la contagion : nettoyage et entretien des locaux, gestion des déchets, acquisition de matériel d’hygiène (savon) et de protection (masque) pour les salariés.

Cependant, l’employeur n’est pas en droit ni en mesure de délivrer des traitements antiviraux.

L’entreprise peut inciter les salariés à se vacciner au sein de celle-ci. Le salarié se réserve toutefois le droit de refuser la vaccination, cela relève de sa liberté individuelle.

Enfin, l'employeur ne pourra contraindre le salarié atteint de la grippe A à rester à son domicile. Toutefois, le salarié sera dans l'obligation de prendre toutes les précautions pour protéger les autres salariés. Il semblerait que les travailleurs ne puissent user de leur droit de retrait en cas de pandémie. En effet, le droit de retrait s'exerce en cas de situation présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié. Or, tel n'est pas le cas en cas de pandémie dans la mesure où l'employeur doit avoir fait preuve de prévention, de prudence et de diligence pour protéger ses salariés du risque grippal.

Consultez la circulaire du 3 juillet 2009

A défaut, elles se verront sanctionnées par le paiement d’une contribution s’élevant à 1% de la masse salariale et ce,  pour chaque mois au cours duquel l’entreprise ne sera pas couverte par un accord ou un plan d’action sur l’emploi des seniors.

L’année 2009 devra donc être mise à profit pour travailler sur la place des seniors et leur devenir dans l’entreprise. Si l’initiative du législateur doit être ici saluée, on peut cependant regretter qu’il faille une disposition répressive pour faire évoluer les comportements et mœurs sur l’emploi des seniors.

Entreprises visées :

Sont concernées par cette obligation de négocier :

-         les entreprises d’au moins 50 salariés

-         celles de plus de 300 salariés (y compris en cas de présence d’un accord de branche sur les seniors)

Sont exclues de ce dispositif les entreprises entre 50 et 300 salariés ayant déjà conclu un accord de branche étendu sur l’emploi des seniors. Cet accord doit cependant faire l’objet d’un avis favorable du ministre de l’Emploi.
Ainsi, ces entreprises ne se verront pas infliger la pénalité de 1% dés lors qu’elles remplissent les conditions précitées.

Dans ce cadre, une négociation triennale doit se dérouler sur l’emploi des seniors dans les entreprises dotées d’une telle convention de branche. Cette négociation porte sur les conditions de travail, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et l’emploi des salariés âgés, notamment par l’anticipation des carrières professionnelles, par la formation professionnelle et par la prise en compte de la pénibilité au travail.

Modalités de l’obligation de négocier :

Les entreprises disposeront de deux alternatives : soit elles font le choix de conclure un accord d’entreprise ou de groupe sur l’emploi des seniors, soit elles élaborent un plan d’action pour une durée maximale de trois ans.

Dans les deux hypothèses, l’accord ou le plan d’action devra comporter :

-     Un objectif chiffré de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus ou bien un objectif chiffré de recrutement des salariés de 50 ans et plus.

-     Des dispositions concrètes permettant d’atteindre cet objectif et portant sur au moins 3 domaines parmi ceux énoncés ci-dessous (décret n°2009-506) :

o    recrutement des salariés âgés dans l’entreprise,

o    anticipation et évolution des carrières professionnelles,

o    amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,

o    développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

o    aménagement des fins de carrières,

o    transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat

-      Des modalités de suivi de la mise en œuvre et de la réalisation de ces dispositions :

o    dans le cadre d’un accord collectif de branche, le rapport annuel de branche devra mentionner les indicateurs et leur évolution,

o    dans le cadre d’un accord d’entreprise ou de groupe, les modalités de suivi et de réalisation sont laissées à la libre détermination des acteurs de la négociation,

o    dans le cadre d’un plan d’action, le Comité d’entreprise ou à défaut les DP seront informés annuellement des indicateurs et de leur évolution.

Illustration du contenu d’un accord ou d’un plan d’action :

-     Suivi de carrière : mise en place d’entretien professionnel de 2ème partie de carrière (45 ans): destiné à faire le point sur l’évolution professionnelle du salarié, ses besoins de formation, un aménagement éventuel de ses conditions d’emploi

-     Formation : développer le recours aux formations via le DIF, le bilan de compétences, la VAE ou encore la période de professionnalisation en mettant notamment en place des priorités pour les plus de 45 ans par exemple.

Validation possible par le préfet :

Afin de s’assurer que l’accord ou le plan conclu respecte bien les obligations légales, les entreprises ont la possibilité de solliciter le Préfet de région pour qu’il vérifie leur conformité.

Cette demande prendra la forme d’un courrier recommandé avec AR, auprès du préfet de région. Le préfet aura alors un délai de 3 mois pour donner une réponse. Au delà des 3 mois, la demande est réputée acceptée et l’accord conforme à la loi.

Cette nouvelle obligation à la charge des employeurs place ainsi les seniors au cœur d’une priorité pour l’année 2009.

Indemnisation:

L’indemnisation du chômage partiel fût l’objet d’un certain nombre d’accords nationaux interprofessionnels. Un avenant du 15 décembre 2008 agrée par arrêté du 26 janvier 2009 est venu porter ce taux d’indemnisation des salariés au chômage partiel à 60% du salaire horaire brut, avec indemnisation horaire minimale de 6,84€ à compter du 1^er janvier 2009.

Seulement, dans le contexte économique actuel de foisonnement des restructurations, des plans sociaux et des vagues de licenciements pour motif économique, une revisite de la prise en charge de l’indemnisation du chômage partiel se voulait nécessaire.

C’est ainsi que le décret n°2009-478 du 29 avril 2009 (JO 30 avril) est venu améliorer ce dispositif pour les longues périodes de réduction d’activité.

Le nouvel article L 5122-2 2° prévoit la signature d’une convention d’activité partielle de longue durée pour les salariés faisant face à une réduction d’activité en dessous de la durée légale du travail pendant une période longue.

Cette convention sera conclue entre l’entreprise et le ministre en charge de l’emploi, le préfet ou bien le directeur de la DDTEFP ; pour une durée de 3 mois minimum et de 12 mois maximum.

La conclusion de la convention est soumise à la consultation préalable du Comité d’entreprise.

En terme d’indemnisation, les salariés concernés percevront des indemnités horaires au moins égales à 75% de leur rémunération brute (contre 60% en l’absence de convention tel que mentionné précédemment).

De plus, l’employeur est tenu de maintenir dans l’emploi les salariés subissant la réduction de leur activité pendant une période au moins égale au double de la durée de la convention, à compter de sa signature.

Dés lors que le contrat de travail d’un des salariés est rompu au cours de cette période pour un motif économique, un départ volontaire à la retraite s’inscrivant dans le cadre d’un PSE ou bien une mise à la retraite, l’employeur devra rembourser à l’Etat les sommes perçues au titre de l’allocation complémentaire de réduction d’activité.

L’article D 5122-51 prévoit également qu’un entretien individuel soit mis en place en vue d’examiner les actions de formation ou de bilan envisageables pendant la période d’activité partielle.

Chômage partiel et activité partielle de longue durée:

Attention: ce nouveau dispositif ne doit pas être confondu avec le chômage partiel.
En effet, il convient de ne pas faire l'amalgame entre le chômage partiel et l'activité partielle de longue durée.

Tout d'abord, la mise en place du chômage partiel ne nécessite pas la conclusion d'une convention avec l'état, contrairement à l'instauration de l'activité partielle de longue durée récemment mise en place.
En terme de durée il y a également une différence puisque la convention d'activité partielle doit être conclue pour une durée minimum de 3 mois et max de 12 mois. Le chômage partiel en revanche ne doit pas excéder 6 semaines. Au delà des 6 semaines, les salariés ne sont plus indemnisés au titre du chômage partiel et sont considérés comme demandeurs d'emploi.
De plus, concernant l'indemnisation, le salarié en activité partielle de longue durée est bien mieux loti: une indemnisation de 75% de sa rémunération brute est prévue, contre 60% pour le chômage partiel. 

Frais de transports publics: 

A compter du 1er janvier 2009, l'employeur doit prendre en charge 50% du coût du titre d'abonnement aux transports publics de ses salariés sur la base des tarifs de 2de classe.
Le déplacement pris en charge est le plus court trajet entre le domicile du salarié et son lieu de travail.

En pratique, si le salarié a souscrit un ou plusieurs abonnement(s) (SNCF, RATP...) nécessaires à la réalisation de son trajet, l'employeur prend en charge 50% de ces différents abonnements sur la base d'un tarif seconde classe.

Cette prise en charge est soumise à la présentation des justificatifs d'abonnement et de paiement. 
Une attestation sur l’honneur pourra être admise pour la location de vélos et pour les travailleurs intérimaires.

L’employeur procédera au remboursement des titres achetés par les salariés dans les meilleurs délais et, au plus tard, à la fin du mois suivant celui pour lequel ils ont été validés.

Les titres dont la période de validité est annuelle feront l’objet d’une prise en charge répartie mensuellement sur la période d’utilisation.

Si le salarié perçoit déjà des indemnités représentatives de frais pour ses déplacements domicile-travail qui dépassent la moitié de son abonnement, l’employeur pourra lui refuser le remboursement.
Par ailleurs, un accord collectif pourra prévoir d’autres modalités de prise en charge des frais de transport, sans que les délais de remboursement puissent excéder ceux mentionnés ci-dessus.
 
L'employeur qui n'appliquerait pas ce dispositif légal encourt une contravention de 4ème classe, soit une amende de 3750 € (pour les employeurs personnes physiques, cette amende est de 750 €)
 
A noter: l'employeur n'est pas tenu de prendre en charge les frais de transport lorsqu'il organise déjà le transport de ses salariés ou encore lorsqu'il verse déjà une indemnité de transport d'un montant au moins égal à la prise en charge légale présentée ci-dessus. 
 
Frais de carburants:

Un second dispositif d’aide à la prise en charge totale ou partielle des frais de carburants et d’alimentation de véhicules électriques, facultatif, est prévu pour les salariés utilisant leur véhicule, soit parce que leur lieu de résidence ou de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports collectifs, soit parce que leurs horaires de travail ne leur permettent pas de les utiliser.

La loi précise que l’employeur prenant en charge ces frais devra en faire bénéficier, selon les mêmes modalités et en fonction de la distance domicile-travail, l’ensemble des salariés remplissant ces conditions.
Il devra disposer des éléments justifiant de cette prise en charge.

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle, si cette dernière lui est inférieure, bénéficiera d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

En cas d’emploi pour un nombre d’heures inférieur, la prise en charge sera calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet, compte tenu de la période de validité du titre.

Le salarié qui exerce son activité sur plusieurs lieux de travail au sein d’une même entreprise qui n’assure pas le transport sur ces différents lieux pourra prétendre à la prise en charge du titre de transport ou des frais de carburant lui permettant de réaliser l’ensemble des déplacements qui lui sont imposés entre sa résidence habituelle et ses différents lieux de travail.

-       Ils doivent avoir liquidé la totalité de leurs retraites personnelles de base et complémentaires.

-       Ils doivent soit avoir atteint les 65 ans, soit avoir entre 60 et 65 ans et une carrière complète (c'est-à-dire avoir cotisé le nombre de trimestres nécessaires à une pension à taux plein soit en général entre 150 et 164 trimestres)

Si ces conditions ne sont pas remplies, les anciennes dispositions s’appliqueront, à savoir : la suspension par la CNAV du versement de la pension dés lors que le cumul dépasse :

-       soit 160% du SMIC,

-       soit la moyenne des salaires au cours des 10 dernières années.

-          soit la moyenne des salaires des 3 derniers mois

On prendra en compte la limite la plus favorable à l’assuré.

Attention : le salarié a un certain nombre de démarches à effectuer pour que ce cumul emploi-retraite soit effectif. Il doit notamment déclarer au dernier organisme d’affiliation le nom et l’adresse du nouvel employeur, la date de la poursuite ou de la reprise d’activité, une déclaration sur l’honneur indiquant qu’il a liquidé l’ensemble de ses pensions de vieillesse et la liste des régimes de retraites dont il relève

Qu’en est-il des régimes de retraites complémentaires Agirc-Arrco ?

Le cumul emploi retraite complémentaire est admis depuis le 1^er janvier 2009 sans limitation de ressources et sans suspension du versement de la pension sous certaines conditions :

-       Le salarié doit avoir obtenu toutes ses retraites personnelles obligatoires

-       Il doit être âgé d’au moins 65 ans ou s’il justifie d’une carrière longue avoir entre 60 et 65 ans

Si ses conditions ne sont pas remplies, le cumul emploi-retraite reste alors plafonné tel que mentionné précédemment.

A savoir : les salaires de reprise d’activité sont soumis à cotisations de retraite complémentaire y compris pour la part salariale à compter du 1^er juillet 2009.

1/ Un document unique d’évaluation des risques devra être tenu à la disposition de tous les travailleurs.

2/ Ces informations seront dispensées lors de l’embauche et également toute les fois où cela est nécessaire.

3/ Un avis doit être affiché à un endroit facilement accessible par les salariés et proche du règlement intérieur, indiquant les modalités d’accès au document unique.