Par un arrêt en date du 29 juin 2011 (pourvoi n°B09-71.107), la chambre sociale a énoncé un certain nombre de principes non dépourvus d'intérêt.

Au visa de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (droit au repos et protection de la santé) et de la Charte sociale européenne, la Cour de cassation a considéré que:

- "le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles";

- "les Etats-membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur";

Pour en déduire que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers ou hebdomadaires".

A défaut, la convention de forfait se trouve privée d'effet et le salarié est en droit de réclammer le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Revenons-en aux faits de l'espèce: un salarié se plaignait des défaillances de son employeur, qui n'avait mis en place aucun suivi de l'organisation et de la charge de travail des salariés soumis au forfait, ni aucun contrôle du nombre de jours de travail réalisés.

Considérant que ce manquement constituait une faute de l'employeur, puisque la Convention collective de branche applicable au personnel de la Métallurgie prévoit expréssement un dispositif de contrôle, le salarié a saisi le Tribunal afin de faire constater que sa convention de forfait en jours était sans effet et, en conséquence, obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Dans ces circonstances, la Cour de cassation a fait droit aux demandes du salarié en décidant que "les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur", de telle sorte que la convention de forfait annuel en jours se trouve privée d'effet.

En définitive, certes, le régime légal du forfait-jours est "validé" par la Cour de cassation; toutefois, une telle solution doit être interprétée avec prudence: la validité des conventions de forfait annuel en jours est, semble t'il, subordonnée au contenu des accords collectifs (de branche ou d'entreprise) qui les ont instaurées. C'est en quelque sorte un examen au cas par cas qu'il conviendra de faire.

En l'espèce, la Cour a considéré que le régime du forfait-jours, tel qu'il est prévu par la Convention de branche de la Métallurgie, est conforme aux prescriptions de la Charte sociale européenne et aux exigences constitutionnelles.

C'est d'ailleurs principalement en raison des garanties qu'elle prévoit en matière de respect du droit au repos, de durée hebdomadaire maximale de travail et de suivi de l'organisation et de la charge de travail.

En effet, cette convention impose aux employeurs de mettre en place un document retraçant les journées de travail et le temps de repos.

C'est précisément l'inexécution de ces garanties conventionnelles qui privent, désormais, le forfait-jours de tout effet.

A la lecture de cet arrêt, il apparaît que les conventions de forfait annuel en jours devraient être privées d'effet dans deux hypothèses:

- Soit l'employeur ne respecte pas les dispositions conventionnelles (de branche ou d'entreprise) qui imposent un contrôle du respect de la durée hebdomadaire de travail, du temps de repos et un suivi de la charge de travail;

- Soit la convention de branche elle-même, ou bien l'accord d'entreprise, ne prévoit aucune garantie sur ces points

Si certains d'entre nous attendaient de cet arrêt qu'il remette en cause le régime du forfait-jours dans sa globalité, la solution adoptée le 29 juin dernier est louable dans la mesure où les recommandations du Comité européen des droits sociaux ont été entendues et une grande place est faite aux accords collectifs.

Désormais, une plus grande responsabilité pèse sur les partenaires sociaux qui semblent être tenus de prévoir dans leurs accords collectifs des garanties suffisantes en terme de suivi de la charge de travail et de contrôle des journées de travail pour les salariés soumis au forfait-jours. L'employeur est également logé à la même enseigne puisque ses manquements priveront d'effet les conventions qu'il a signé avec ses salariés.

Les mois à venir devront donc être mis à profit pour négocier à nouveau les accords conclus sur ce point afin de les mettre en conformité avec la Charte sociale, si tel n'est pas le cas.

En tout état de cause, les recommandations du CEDS en 2004 et en 2010 ainsi que l'arrêt de la Cour de cassation précité devraient constituer de sérieux leviers de négociation, tant au niveau de la branche que de l'entreprise.

Dans l'attente d'une telle décision, c'est l'occasion de faire le point sur le régime actuel des forfait-jours, tel qu'il est prévu par la loi.

En tout état de cause, si la Cour de cassation suit les recommandations du Comité européen des droits sociaux, le principe même des conventions de forfait annuel en jours ne sera certainement pas remis en cause dans sa globalité. D'où l'intérêt de rappeler les dispositions applicables dans cette matière.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS

1/ Un accord collectif

Conformément à l'article L.3121-39 du Code du travail, l'employeur qui souhaite mettre en place un dispositif de forfait-jours au sein de son entreprise doit avoir conclu un accord d'entreprise sur ce point. A défaut d'un tel accord, une Convention collective nationale de branche devra, à tout le moins, prévoir la possibilité d'instaurer un tel procédé.

A ce titre, il est fortement conseillé de négocier un accord collectif au niveau de l'entreprise et ce, quand bien même il existerait une Convention de branche autorisant le recours au forfait-jours.

En effet, les recommandations du Comité européen des droits sociaux peuvent constituer d'importants leviers de négociation pour les organisations syndicales. De plus, l'accord d'entreprise aura vocation à préciser davantage le régime applicable aux salariés soumis à un forfait-jours et pourra même se révéler plus favorable à l'accord national.

2/ L'accord individuel du salarié

L'existence d'un accord collectif autorisant le recours aux conventions de forfait annuel en jours ne permet toutefois pas de passer outre le consentement du salarié. Un avenant au contrat de travail devra donc être proposé aux salariés qui souhaitent être soumis à une telle convention.

ELIGIBILITE DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS

Pendant un temps, le législateur est resté relativement frileux envers les forfait-jours, de telle sorte qu'ils étaient réservés à une catégorie particulière de salariés: les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivant pas l'horaire collectif.

Depuis notamment la Loi du 20 août 2008 n°2008-789, les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps sont désormais éligibles au forfait-jours.

REGIME LEGAL

1/ 218 jours de travail par an: seuil annuel de référence

Conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail, les accords collectifs ne sauraient instaurer des forfaits-jours dont le nombre de jours travaillés sur l'année est supérieur à 218 jours.

2/ Possibilité de dépassement des 218 jours annuels par la renonciation à une partie des jours de repos

Toutefois, ce seuil de référence ne constitue pas un plafond, de telle sorte que le salarié peut faire le choix de renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de son salaire qui ne pourra être inférieure à 10% (Attention: le CEDS a précisément remis en cause cette majoration, considérant qu'elle était insuffisante au regard du nombre trop important de salariés soumis au forfait-jours).

3/ 281 jours = limite au-delà de laquelle tout jour de travail est interdit

Quand bien même le salarié renoncerait à une partie de ses jours de repos, cela ne devra pas le conduire à travailler plus de 281 jours sur l'année (365 jours - 1 jours - 30 CP - 52 repos hebdomadaires - 1er mai).

A défaut d'insertion dans l'accord collectif d'une limite de travail (pouvant aller jusqu'à 281 jours), celle-ci est portée à 235 jours.

4/ Rémunération

L'article L.3121-47 du Code du travail offre aux salariés qui perçoivent une rémunération sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées la possibilité d'agir en justice afin d'obtenir une indemnité.

En effet, le salarié soumis au forfait-jours doit bénéficier d'un salaire au moins égal au salaire minimum applicable à l'entreprise pour le nombre d'heure effectué, augmenté des majorations pour les heures supplémentaires.

5/ L'entretien annuel

Le législateur prévoit la tenue d'un entretien annuel individuel avec tous les salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, son organisation, la conciliation de sa vie personnelle avec sa vie professionnelle et sa rémunération.

Si certains de ces principes ne devraient pas être remis en cause par la Cour de cassation, des sujets comme la rémunération en cas de dépassement du forfait ou bien l'absence de durée hebdomadaire maximale de travail devraient être davantage pris au sérieux.

A suivre...

En effet, il arrive que les juridictions prud'homales et répressives soient concomitamment saisies lorsqu'un salarié se voit reprocher des faits pouvant constituer une infraction pénale.

Tel sera notamment le cas lorsqu'il est fait grief à un salarié d'avoir volé une marchandise appartenant à la société qui l'emploie. Ledit salarié s'exposera alors à une procédure de licenciement mais pourra également être amené à comparaître devant le Tribunal Correctionnel.

Dans une telle hypothèse, la Cour de cassation considère que, lorsque la lettre de licenciement mentionne les faits reprochés au salarié sous une qualification pénale, et qu’une décision de relaxe des juridictions répressives intervient, cette décision s’impose au Conseil de prud’hommes qui devra considérer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Les conseillers prud'homaux sont donc liés par la décision des juridictions répressives, dès lors que la lettre de licenciement emprunte une qualification pénale pour décrire le motif de la rupture du contrat de travail.

Cette affirmation comprend tout de même d'une réserve: il convient d'examiner la décision de relaxe de la juridiction pénale afin d'en connaître la motivation. En effet, la relaxe peut intervenir en raison, par exemple, du défaut de l'une des conditions de l'infraction pénale, tout en reconnaissant pour autant la réalité des faits et leur imputabilité au salarié.

Dans cette dernière hypothèse, les juges retrouvent leur appréciation souveraine des faits et ne seront pas liés par la décision de relaxe des juridictions répressives.

Cass.soc 19 octobre 2010, n°09-41.687

La Cour d'appel de Reims et le Conseil de prud'hommes de Boulogne Billancourt ont dû, pour la première fois, se pencher sur l'épineuse question de la nature des messages laissés par des salariés sur les réseaux sociaux.

Dans les deux cas d'espèce, les salariés contestaient leur licenciement pour faute prononcé en raison des propos tenus sur le réseau social Facebook, considérés par l'entreprise comme "injurieux".

Il s'agissait donc, d'une part, de savoir si les messages laissés par des salariés sur Facebook pouvaient être qualifiés de "messages privés" et, a fortiori, s'ils entraient dans le champ du secret des correspondances privées; et d'autre part de déterminer si ces propos pouvaient par la suite être utilisés pour justifier un licenciement pour faute grave.

La décision du CPH est intéressante en ce qu’elle donne une définition du « message privé » : on sait maintenant qu’un tel message suppose qu’il ne puisse être lu par une personne à laquelle il n’est pas destiné, sans qu’on ait recours à des moyens déloyaux.

Partant de cette définition, les juges et les conseillers ont considéré qu’un écrit laissé sur un réseau social constituait un mode de preuve loyal, dès lors que le message pouvait être lu par d’autres personnes que le destinataire.

En effet, dans les deux espèces, les salariés concernés n'avaient pas pris la précaution de sécuriser l'accès aux messages - plus précisément à leurs commentaires laissés sur le "mur" de leurs "amis" - qui pouvaient être lu par tous les contacts du destinataire ainsi que par les "amis" de ses "amis".

Nul ne sait si la décision des juges et du conseil aurait été différente si les salariés avaient correctement paramétré l'accès à leurs messages laissés sur le réseau.

En revanche, au regard de la définition des "messages privés", on peut supposer que quand bien même les salariés auraient limité l'accès à leurs messages au destinataire et aux contacts de celui-ci, ces écrits n'auraient pas été considéré comme étant de nature privée. En effet, dans l'esprit des juges, à partir du moment où les propos tenus peuvent être lus par d'autres personnes que le destinataire, on ne saurait parler de correspondance privée.

Il convient donc pour les salariés de faire preuve d'une grande vigilance quant aux messages qu'ils peuvent être amenés à laisser, à la vue d'un grand nombre de personnes, sur un réseau social dès lors qu'ils concernent l'activité de l'entreprise, la hiérarchie, l'ambiance de travail, les relations entre collègues etc...

Le fait que ces écrits ne soient pas considérés comme des messages privés les privent automatiquement du droit au secret des correspondances privées, de telle sorte que l'employeur est en droit de se prévaloir de propos tenus sur un réseau social pour justifier une éventuelle sanction, voire un licenciement pour faute.

Sur ce point, la Cour d'appel et le Conseil de prud'hommes n'ont pas adopté la même solution: dans un cas il n'a pas été démontré que les propos tenus par le salarié visaient directement l'employeur, tandis que dans l'autre cas il a été considéré que les écrits étaient injurieux à l'encontre de la hiérarchie et donc de nature à justifier un licenciement pour faute grave.

Si cette décision des conseillers et cet arrêt de la Cour d'appel peuvent encore être censurés par la Cour de cassation, si celle-ci est saisie, il n'en demeure pas moins que cette question doit être prise au sérieux par les salariés, au risque de se voir reprocher par leur employeur des propos qu'ils considérés comme privés. 

CA REIMS 9 juin 2010 n°09-3209 et CPH Boulogne 19 novembre 2010 n°10-853

En conséquence, cette obligation de confidentialité qui pèse sur les administrateurs réseaux devrait, me semble t'il, être mentionnée dans la Charte informatique de l'entreprise ou, du moins, dans son Réglement Intérieur.

 
Ø  Concernant le travail le dimanche dans les zones et communes touristiques

Principe

Travailler le dimanche est désormais possible dans les établissements de vente au détail présents dans les zones touristiques et ce, sans autorisation administrative. C’est le préfet qui est compétent pour déterminer la liste des communes d’intérêt touristique et thermal. Le classement de la ville se fait sur proposition du maire.

Zones touristiques actuelles : rue de Rivoli, place des Vosges et la rue des Franc-bourgeois, rue d’Arcole, les Champs-Elysées, viaduc des arts, butte Montmartre, une part du boulevard saint Germain.

Contreparties

Pas de contreparties imposées par la loi. L’employeur est cependant tenu d’engager des négociations sur ce point, mais pas de conclure un accord.

Marge de manœuvre du salarié

Le travail le dimanche ne se fait pas sur la base du volontariat : les salariés travaillant dans ces zones peuvent donc être contraint de travailler ce jour.

Ø  Concernant les grandes agglomérations, à savoir les PUCE (périmètres d’usage de consommation exceptionnelle):

Principe

Travailler le dimanche est possible dans les commerces de détail présents dans les PUCE sous réserve de l’obtention d’une autorisation préalable délivrée par le préfet, valable 5 ans.

Qu’est ce qu’un PUCE ? des unités urbaines de plus de 1 000 000 d’habitants ayant une clientèle importante et des habitudes de consommation dominicale.

La liste des PUCE sera déterminée par le préfet en fonction du nombre d’habitants.

Villes répondant actuellement à ces conditions : Paris, Lyon, Marseille, Lille.

Contreparties

Des contreparties sont imposées par la loi:
un repos compensateur + doublement de salaire, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

Intervention des institutions représentatives du personnel en l’absence d’accord collectif

Si aucun accord collectif n’est conclu sur ce point, l’employeur doit ainsi consulter le CE ou les DP sur les contreparties qu’il entend accorder aux salariés. Sa décision devra être approuvée par référendum auprès des personnes concernées par le travail le dimanche.

Marge de manœuvre du salarié

Le principe est le volontariat du salarié :son accord est indispensable. Dès lors, le refus du salarié ne saurait constituer une faute.

Enfin, le refus de travailler le dimanche ne peut être un critère de recrutement d’un salarié.

Bilan: on constate une "différence de traitement" entre les salariés travaillant dans une commune touristique et ceux travaillant au sein d’un PUCE : seule la seconde catégorie de salarié bénéficiera de contreparties. Le conseil constitutionnel n’a cependant pas souhaité voir dans cette différence une atteinte au principe de l’égalité de traitement entre salariés placés dans une même situation. Il a simplement invalidé le fait de donner au préfet l’initiative de demander le classement de la ville de Paris en zone touristique, initiative relevant selon lui du pouvoir du maire.

A savoir : les commerces de détail alimentaires fermeront désormais à 13h au lieu de midi.

 
Ø  En ce qui concerne les 5 dimanches travaillés par an

Nouvelles contreparties obligatoires pour le salarié : il aura droit au minimum à son salaire doublé ainsi qu’à un repos compensateur.

Ainsi, certaines entreprises réfléchissent d’ores et déjà à la mise en place du télétravail pour pallier à un éventuel dysfonctionnement de l’entreprise dans les services dont les salariés seraient particulièrement touchés par le virus.

Quoi qu’il en soit, force est de constater que les employeurs devront sérieusement réfléchir à l’établissement d’un plan de continuité de l’activité visant à prévoir, à titre préventif, l’organisation de l’entreprise en cas de pandémie. Ce plan n’est pas obligatoire mais fortement conseillé.

Ce plan pourra notamment prévoir un changement de l’organisation du travail en cas de pandémie : horaires aménagés, poste de travail aménagé…Dés lors que ces éléments ne sont pas contractuels, leur modification s’impose au salarié.

En revanche, les éléments portant sur un élément essentiel du contrat de travail ne pourront être modifiés sans l’accord du salarié.

L’employeur tire de son obligation d’assurer la santé et la sécurité de tous ses salariés un devoir de prévention des risques. En cas de pandémie, il doit alors tout mettre en œuvre pour freiner la contagion : nettoyage et entretien des locaux, gestion des déchets, acquisition de matériel d’hygiène (savon) et de protection (masque) pour les salariés.

Cependant, l’employeur n’est pas en droit ni en mesure de délivrer des traitements antiviraux.

L’entreprise peut inciter les salariés à se vacciner au sein de celle-ci. Le salarié se réserve toutefois le droit de refuser la vaccination, cela relève de sa liberté individuelle.

Enfin, l'employeur ne pourra contraindre le salarié atteint de la grippe A à rester à son domicile. Toutefois, le salarié sera dans l'obligation de prendre toutes les précautions pour protéger les autres salariés. Il semblerait que les travailleurs ne puissent user de leur droit de retrait en cas de pandémie. En effet, le droit de retrait s'exerce en cas de situation présentant un danger grave et imminent pour la vie ou la santé du salarié. Or, tel n'est pas le cas en cas de pandémie dans la mesure où l'employeur doit avoir fait preuve de prévention, de prudence et de diligence pour protéger ses salariés du risque grippal.

Consultez la circulaire du 3 juillet 2009

Il s’agit d’un événement ou d’une série d’événements survenus à des dates certaines par le fait ou à l’occasion du travail dont il est résulté une lésion corporelle, quelle que soit la date d’apparition de celle-ci.

Il faut nécessairement que l'accident survienne brusquement  (par opposition à la maladie) et qu’il existe un lien entre celui-ci et le travail : lien de subordination (par opposition à l’accident de droit commun).

Critère temps

Est considéré comme accident du travail l’accident survenu pendant l’horaire de travail, avant ou après celui-ci, (même pendant une courte absence autorisée), à condition que l’employeur ait connaissance de la présence du salarié et que l’activité soit en relation avec le travail.

Critère du lieu 

Accident survenu dans l’entreprise : locaux de l’entreprise, les bureaux, chantiers, escaliers, parkings, voies d’accès, vestiaires, les restaurants fréquentés à l’occasion de repas d’affaires.

En dehors de l’entreprise : lors de l’exécution de la prestation de travail, en mission. Dès que le salarié a retrouvé son indépendance l’accident sera de droit commun.

Missions et déplacements : tout accident qui se produit au cours d’une mission est un accident du travail

Dérogation : lorsque l’employeur prouve que le salarié a interrompu sa mission à cause d’un objectif personnel.

Formalités en cas d'accident du travail:

 
Le salarié victime d’un AT doit prévenir son employeur dans les 24h sauf cas de force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue.

 
S’il n’en fait pas la déclaration, il ne s’expose pas à des sanctions. Cependant, il sera plus difficile de prouver le caractère professionnel de l’accident.

L’employeur doit déclarer l’accident à la C.P.A.M. dans les 48 h (jours ouvrables, non compris dimanches et jours fériés). Même s’il estime que ce n’est pas un AT il doit en faire la déclaration.

 
La Caisse a ensuite 30 jours pour contester.

 
Lorsqu’il y a une enquête complémentaire la Caisse doit informer la victime avant expiration des 30j.

 
A partir de cette notification et en absence de décision de la Caisse dans les 2 mois qui suivent, l’AT est reconnu.

 
L’employeur doit par ailleurs fournir une feuille d’accident qui permet au salarié d’être dispensé  de l’avance des frais médicaux.

 
Immédiatement après l’accident s’ouvre la période d’incapacité temporaire (totale/partielle), elle est close soit par la guérison soit par la consolidation des lésions, auquel cas s’ouvre une nouvelle période d’incapacité permanente donnant lieu à des prestations particulières : couverture de l’intégralité des frais, pas d’avance de frais, rente.

La maladie professionnelle (MP)

Une maladie est reconnue professionnelle par la Sécurité Sociale si elle est inscrite dans une liste officielle répertoriant les maladies.

Pour être reconnue comme MP des conditions strictes doivent être remplies, notamment une durée d’exposition aux risques et un délai pour déclarer les troubles. Ces tableaux sont mis à jour par décret.

 La conséquence : un salarié souffrant d’une maladie inscrite au tableau n’a pas à apporter la preuve du lien entre le travail et la maladie.

A contrario le salarié aura à établir qu’il est atteint d’une maladie mentionnée sur la liste et qu’il était employé aux travaux considérés comme susceptibles de la provoquer.

La reconnaissance permet d’obtenir une réparation : accès aux soins gratuits, indemnités journalières (IJ), rente, aide à la réinsertion.

LES DELAIS DE CARENCE

Article L1232-2 du Code du travail:

La convocation par fax par exemple n’est pas un mode de convocation régulier.

Modalités :

-       La convocation doit indiquer l’heure de l’entretien, le lieu et l’objet de la convocation : l’entreprise envisage de licencier le salarié.

-       Il n’y a pas d’obligation de détailler les faits qui justifient le déclenchement de la procédure. Il est en revanche indispensable de préciser qu’il s’agit d’un licenciement et non d’une sanction ou d’une mesure importante vous concernant.

-       La lettre reçue, le salarié n’est pas obligé de se rendre à l’entretien préalable et son absence ne peut jamais constituer une faute.

-       Possibilité pour le salarié de se faire assister:

• Si l’entreprise est pourvue de représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par n’importe quel salarié de son entreprise, y compris par un représentant du personnel
• 
  S’il n’y a pas de représentant du personnel dans l’entreprise le salarié peut se faire assister d’un conseiller: personne extérieure à l’entreprise et inscrite sur une liste. Dans ce cas, la convocation doit mentionner l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition.

 -       L’employeur doit respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien de licenciement permettant au salarié de trouver des arguments et trouver un assistant. Pendant ce délai le salarié reste dans l’entreprise : le contrat n’est pas encore rompu. Exception : quand le salarié a commis une faute grave l’employeur peut prononcer une mise à pied

L’entretien

L’employeur et le salarié discutent du projet de licenciement. Il indique au salarié les motifs précis qui l’ont amené à déclencher la procédure puis recueille les explications du salarié

L’employeur peut se faire représenter par une personne de l’entreprise (DRH).

Il doit attendre un délai « de refroidissement » afin qu'il n’agisse pas sous l’emprise de ses humeurs : 2 jours ouvrables à compter de l’entretien

Notification du licenciement

Article L 1232-5 : l’employeur doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception.

 
C’est la date de première présentation (réception) de la lettre de licenciement qui commence à faire courir le délai de préavis

 
En revanche, le contrat est rompu à la date d’envoi de la notification. De même, l'ancienneté du salarié pour déterminer la durée de son préavis s'apprécie à la date d'envoi de la lettre AR notifiant le licenciement

 
La lettre de licenciement doit être motivée. Elle ne doit pas renvoyer vers un autre document pour motiver la décision.

L’indication des motifs doit être précise : exigence de précision des motifs.

Sont des motifs imprécis des généralités, termes généraux. Il faut des griefs matériellement vérifiables pour que les motifs soient précis. On doit pouvoir les vérifier

 
Ont été considérés comme des motifs imprécis :

-       « La gravité des faits commis »

-       « Le fait d’avoir commis une faute professionnelle »

-       « Une incompatibilité du mœurs »

-       « L’inaptitude »

 
Exemple de motifs précis :

-       « La mauvaise qualité du travail »

-       « Le fait d’avoir commis des indélicatesses »

 
Si la lettre de licenciement ne comporte l’indication d’aucun motif, on considère que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse Conséquence : indemnité de 6 mois de salaire minimum.

Dés lors qu’une entité économique est transférée au sens de l’ancien article L 122-12, le droit français impose des effets impératifs : la poursuite automatique des contrats de travail en cours.

C’est ainsi que dés lors que le contrat de travail est en cours, les salariés qui font l’objet du transfert vont voir leur contrat de travail se poursuivre avec le nouvel employeur. Celui-ci devra alors respecter les mêmes obligations contractuelles que l’ancien employeur.

Ce n’est pas seulement le contrat individuel qui va se poursuivre mais le statut collectif à savoir les usages et les engagements unilatéraux.

L’ancien employeur et le nouvel employeur ne peuvent s’entendre pour écarter la poursuite automatique des contrats.

De plus, le salarié lui-même ne peut pas refuser le transfert : il s’impose pleinement à lui.

Les juges estiment même que le refus du transfert s’analyse en une démission (arrêt du 29 mai 1985)

Les salariés peuvent donc se voir imposer un nouvel employeur.

L’inefficacité des ruptures consécutives au transfert

Les licenciements qui sont prononcés pour éviter l’application de la loi sont privés d’effet.

Les contrats de travail vont donc se poursuivre avec le nouvel employeur sans que l’on est à tenir compte du licenciement qui aurait pu être prononcé antérieurement.

Le salarié qui se voit rompre son contrat a 2 possibilités :

-       demander au repreneur la poursuite du contrat de travail rompu par le cédant.

-       demander à l’auteur du licenciement la réparation du préjudice en résultant.

Il faut entendre la le licenciement sans cause réelle et sérieuse : l’employeur a rompu pour un motif illicite