La Cour de cassation devrait se prononcer aujourd'hui sur l'applicabilité de la Charte sociale européenne en droit interne et sur ses éventuelles conséquences sur la validité des conventions de forfait annuel en jours conclues par un certain nombre de salariés.

Dans l'attente d'une telle décision, c'est l'occasion de faire le point sur le régime actuel des forfait-jours, tel qu'il est prévu par la loi.

En tout état de cause, si la Cour de cassation suit les recommandations du Comité européen des droits sociaux, le principe même des conventions de forfait annuel en jours ne sera certainement pas remis en cause dans sa globalité. D'où l'intérêt de rappeler les dispositions applicables dans cette matière.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU FORFAIT-JOURS

1/ Un accord collectif

Conformément à l'article L.3121-39 du Code du travail, l'employeur qui souhaite mettre en place un dispositif de forfait-jours au sein de son entreprise doit avoir conclu un accord d'entreprise sur ce point. A défaut d'un tel accord, une Convention collective nationale de branche devra, à tout le moins, prévoir la possibilité d'instaurer un tel procédé.

A ce titre, il est fortement conseillé de négocier un accord collectif au niveau de l'entreprise et ce, quand bien même il existerait une Convention de branche autorisant le recours au forfait-jours.

En effet, les recommandations du Comité européen des droits sociaux peuvent constituer d'importants leviers de négociation pour les organisations syndicales. De plus, l'accord d'entreprise aura vocation à préciser davantage le régime applicable aux salariés soumis à un forfait-jours et pourra même se révéler plus favorable à l'accord national.

2/ L'accord individuel du salarié

L'existence d'un accord collectif autorisant le recours aux conventions de forfait annuel en jours ne permet toutefois pas de passer outre le consentement du salarié. Un avenant au contrat de travail devra donc être proposé aux salariés qui souhaitent être soumis à une telle convention.

ELIGIBILITE DES SALARIES AU FORFAIT-JOURS

Pendant un temps, le législateur est resté relativement frileux envers les forfait-jours, de telle sorte qu'ils étaient réservés à une catégorie particulière de salariés: les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne suivant pas l'horaire collectif.

Depuis notamment la Loi du 20 août 2008 n°2008-789, les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps sont désormais éligibles au forfait-jours.

REGIME LEGAL

1/ 218 jours de travail par an: seuil annuel de référence

Conformément à l'article L.3121-44 du Code du travail, les accords collectifs ne sauraient instaurer des forfaits-jours dont le nombre de jours travaillés sur l'année est supérieur à 218 jours.

2/ Possibilité de dépassement des 218 jours annuels par la renonciation à une partie des jours de repos

Toutefois, ce seuil de référence ne constitue pas un plafond, de telle sorte que le salarié peut faire le choix de renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d'une majoration de son salaire qui ne pourra être inférieure à 10% (Attention: le CEDS a précisément remis en cause cette majoration, considérant qu'elle était insuffisante au regard du nombre trop important de salariés soumis au forfait-jours).

3/ 281 jours = limite au-delà de laquelle tout jour de travail est interdit

Quand bien même le salarié renoncerait à une partie de ses jours de repos, cela ne devra pas le conduire à travailler plus de 281 jours sur l'année (365 jours - 1 jours - 30 CP - 52 repos hebdomadaires - 1er mai).

A défaut d'insertion dans l'accord collectif d'une limite de travail (pouvant aller jusqu'à 281 jours), celle-ci est portée à 235 jours.

4/ Rémunération

L'article L.3121-47 du Code du travail offre aux salariés qui perçoivent une rémunération sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées la possibilité d'agir en justice afin d'obtenir une indemnité.

En effet, le salarié soumis au forfait-jours doit bénéficier d'un salaire au moins égal au salaire minimum applicable à l'entreprise pour le nombre d'heure effectué, augmenté des majorations pour les heures supplémentaires.

5/ L'entretien annuel

Le législateur prévoit la tenue d'un entretien annuel individuel avec tous les salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, son organisation, la conciliation de sa vie personnelle avec sa vie professionnelle et sa rémunération.

Si certains de ces principes ne devraient pas être remis en cause par la Cour de cassation, des sujets comme la rémunération en cas de dépassement du forfait ou bien l'absence de durée hebdomadaire maximale de travail devraient être davantage pris au sérieux.

A suivre...