La Cour de cassation s'est enfin prononcée sur les conditions de validité des conventions de forfait annuel en jours et, a fortiori, sur l'applicabilité de la charte sociale européenne en droit interne.

Par un arrêt en date du 29 juin 2011 (pourvoi n°B09-71.107), la chambre sociale a énoncé un certain nombre de principes non dépourvus d'intérêt.

Au visa de l'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 (droit au repos et protection de la santé) et de la Charte sociale européenne, la Cour de cassation a considéré que:

- "le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles";

- "les Etats-membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur";

Pour en déduire que "toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers ou hebdomadaires".

A défaut, la convention de forfait se trouve privée d'effet et le salarié est en droit de réclammer le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Revenons-en aux faits de l'espèce: un salarié se plaignait des défaillances de son employeur, qui n'avait mis en place aucun suivi de l'organisation et de la charge de travail des salariés soumis au forfait, ni aucun contrôle du nombre de jours de travail réalisés.

Considérant que ce manquement constituait une faute de l'employeur, puisque la Convention collective de branche applicable au personnel de la Métallurgie prévoit expréssement un dispositif de contrôle, le salarié a saisi le Tribunal afin de faire constater que sa convention de forfait en jours était sans effet et, en conséquence, obtenir le paiement des heures supplémentaires effectuées.

Dans ces circonstances, la Cour de cassation a fait droit aux demandes du salarié en décidant que "les stipulations de l'accord collectif du 28 juillet 1998 dont le respect est de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait en jours n'avaient pas été observées par l'employeur", de telle sorte que la convention de forfait annuel en jours se trouve privée d'effet.

En définitive, certes, le régime légal du forfait-jours est "validé" par la Cour de cassation; toutefois, une telle solution doit être interprétée avec prudence: la validité des conventions de forfait annuel en jours est, semble t'il, subordonnée au contenu des accords collectifs (de branche ou d'entreprise) qui les ont instaurées. C'est en quelque sorte un examen au cas par cas qu'il conviendra de faire.

En l'espèce, la Cour a considéré que le régime du forfait-jours, tel qu'il est prévu par la Convention de branche de la Métallurgie, est conforme aux prescriptions de la Charte sociale européenne et aux exigences constitutionnelles.

C'est d'ailleurs principalement en raison des garanties qu'elle prévoit en matière de respect du droit au repos, de durée hebdomadaire maximale de travail et de suivi de l'organisation et de la charge de travail.

En effet, cette convention impose aux employeurs de mettre en place un document retraçant les journées de travail et le temps de repos.

C'est précisément l'inexécution de ces garanties conventionnelles qui privent, désormais, le forfait-jours de tout effet.

A la lecture de cet arrêt, il apparaît que les conventions de forfait annuel en jours devraient être privées d'effet dans deux hypothèses:

- Soit l'employeur ne respecte pas les dispositions conventionnelles (de branche ou d'entreprise) qui imposent un contrôle du respect de la durée hebdomadaire de travail, du temps de repos et un suivi de la charge de travail;

- Soit la convention de branche elle-même, ou bien l'accord d'entreprise, ne prévoit aucune garantie sur ces points

Si certains d'entre nous attendaient de cet arrêt qu'il remette en cause le régime du forfait-jours dans sa globalité, la solution adoptée le 29 juin dernier est louable dans la mesure où les recommandations du Comité européen des droits sociaux ont été entendues et une grande place est faite aux accords collectifs.

Désormais, une plus grande responsabilité pèse sur les partenaires sociaux qui semblent être tenus de prévoir dans leurs accords collectifs des garanties suffisantes en terme de suivi de la charge de travail et de contrôle des journées de travail pour les salariés soumis au forfait-jours. L'employeur est également logé à la même enseigne puisque ses manquements priveront d'effet les conventions qu'il a signé avec ses salariés.

Les mois à venir devront donc être mis à profit pour négocier à nouveau les accords conclus sur ce point afin de les mettre en conformité avec la Charte sociale, si tel n'est pas le cas.

En tout état de cause, les recommandations du CEDS en 2004 et en 2010 ainsi que l'arrêt de la Cour de cassation précité devraient constituer de sérieux leviers de négociation, tant au niveau de la branche que de l'entreprise.