La plupart des contrats de travail comportent une clause de non concurrence, applicable postérieurement au terme du contrat.

On parle en revanche de clause d’exclusivité lorsque le salarié s’engage à ne pas effectuer une autre activité chez un concurrent de son entreprise pendant la durée d’exécution de son contrat. A savoir : ces clauses sont interdites dans les contrats à temps partiel. La mise en place d’une telle clause doit être justifiée : elle doit être indispensable à l’entreprise.

En ce qui concerne les clauses de non concurrence régissant l’après contrat, elles entrent en vigueur au moment où le contrat de travail est rompu. Elles ont pour objet d’interdire au salarié d’aller travailler chez un concurrent et ce, pendant une certaine durée. Cela vise notamment à éviter les cas dans lesquels le salarié quitte l’entreprise avec une partie de la clientèle de l’entreprise.

Ces clauses sont étroitement contrôlées par le juge dans la mesure où elles touchent la liberté de travail du salarié et peuvent constituer une restriction à celle-ci.

La jurisprudence relève 3 conditions de validité de ces clauses :

• La clause doit être limitée dans le temps, dans l’espace et dans les qualifications qu’elle concerne. Cela signifie que malgré cette clause, le salarié doit garder une possibilité d’accéder à l’emploi. Les juges ne se contentent pas d’annuler les clauses trop étendues : ils ont le pouvoir de limiter leur étendu.
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  Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise.  Il s’agit d’un critère de nécessité : la clause doit être nécessaire à l’entreprise.
  
  Cette clause doit être assortie d’une contrepartie financière. Cette contrepartie sera proportionnée au sacrifice que fait le salarié : c’est une contrepartie équilibrée