La loi portant réforme du temps de travail du 20 août 2008 s’inscrit dans un esprit de faciliter le recours par les entreprises aux heures supplémentaires. Elle le fait notamment en rénovant le mécanisme du repos compensateur obligatoire, désormais remplacé par une contrepartie obligatoire en repos.

Rappel synthétique des dispositions antérieures à la loi de 2008 :

Les heures supplémentaires ouvraient droit à une majoration de salaire ou bien à l’octroi de repos compensateur de remplacement.

• Les heures supplémentaires effectuées entre la 36^ème et la 43^ème heure étaient majorées de 25% et celles au-delà de la 43^ème heure majorées de 50%.
• 
  L’entreprise pouvait prévoir par accord collectif le remplacement du paiement de tout ou partie des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalant à 1h15 pour les heures majorées à 25%, et 1h30 pour celles majorées à 50%. L’intérêt est ici de ne pas imputer ces heures dans le contingent… 
• 
  A la majoration de salaire ou au repos compensateur de remplacement était adjoint un repos compensateur obligatoire, variant en fonction de la taille de l’entreprise et du nombre d’heures supplémentaires effectuées.
  
  Pour les entreprises de plus de 20 salariés : un repos compensateur obligatoire équivalant à 50% des heures supplémentaires accomplies était octroyé seulement pour les heures effectuées au-delà de 41 heure, à l’intérieur du contingent. Pour les heures effectuées au-delà du contingent, le repos obligatoire était porté à 100%.
  
  Pour les entreprises de 20 salariés et moins : un repos compensateur obligatoire de 50% des heures accomplies n’était prévu que pour les heures effectuées au-delà du contingent.

La réforme opérée par la loi :

Les dispositions relatives aux majorations de salaire et au repos compensateur de remplacement restent inchangées. Le changement s’opère essentiellement sur le mécanisme du repos compensateur obligatoire.

En effet, le législateur a remplacé le terme « repos compensateur obligatoire » par « contrepartie obligatoire en repos ».

De plus, cette contrepartie obligatoire en repos est désormais ouverte uniquement aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé par convention collective.

Elle correspond à 50% par heure pour les entreprises de moins de 20 salariés (30 minutes) et à 100% pour les autres (1h).

Bilan :

-          Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent ouvrent droit soit à une majoration de salaire (montants inchangés: cf précédemment), soit à un repos compensateur de remplacement si un accord collectif le prévoit.

-          Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvrent droit soit à une majoration de salaire, soit à un repos compensateur de remplacement et à une contrepartie obligatoire en repos.

A savoir : à défaut d’accord collectif fixant un contingent d’heures supplémentaires, le contingent est fixé à 220h par an par salarié.

A ne pas confondre : attention : depuis la loi sur le pouvoir d’achat du 8 février 2008, il est possible de convertir le repos compensateur de remplacement afin qu’il soit rémunéré. Sont visées ici les entreprises ayant conclues un accord collectif substituant la majoration de salaire au repos compensateur de remplacement. Le salarié pourra, avec l’accord de l’employeur, convertir ces repos de remplacement en argent comptant.

Il revient aux conventions ou accords collectifs le soin de fixer les caractéristiques et les conditions de mise en œuvre de ce repos. C'est à dire :

Ø  Le fractionnement en heures,

Ø  Les périodes de prise de la contrepartie en repos

Ø  Les délais maximum de report

Ø  Les critères de départage en cas de demandes multiples

Ce que ne peut pas faire un accord collectif c’est :

Ø  Fixer une durée de repos inférieure à celle fixée par la loi

Ø  Fixer des modalités d’acquisition plus restrictives que celle de la loi

Ø  Remettre en cause le droit à indemnisation des reliquats en cas de rupture du contrat

Ø  Réserver le droit au repos à une catégorie spéciale de salariés

Comment l’employeur doit-il tenir informé le salarié de son droit au repos ?

L’employeur doit tenir informé le salarié de ce droit au repos via une annexe au bulletin de paie dans laquelle figure également le cumul des heures supplémentaires et le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement.

Dés lors que le nombre d’heures de repos atteint 7 heures, il doit être porté mention que cela ouvre droit à la prise du repos et que le salarié dispose d’un délai de 2 mois pour le prendre (délai légal pouvant être allongé par accord).
De même doit être indiqué le délai entre la date de la demande et celle de sa prise de repos effective (1 semaine selon la loi, mais pouvant être aménagé à la hausse ou à la baisse par accord).

La possibilité est désormais offerte de prendre ces repos entre le 1^er juillet et le 31 août et de les accoler aux congés payés, même en l’absence d’un accord collectif le prévoyant.

En revanche, rien n’empêche un accord collectif d’interdire la prise des repos durant une certaine période.

Délais légaux

Ø  Délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit au repos pour prendre ce repos.

Ø  Délai d’1 semaine entre la demande du salarié et la prise effective du repos

Ø  Délai d’1 semaine à compter de la réception de la demande du salarié pour donner une réponse à la prise du repos

Quelle marge de manœuvre pour l’employeur ? Peut-il refuser ?

L’employeur ne peut différer la prise de repos demandée par le salarié qu’en cas d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. Dans ce cas, une consultation des DP est nécessaire.

Si l’employeur ne peut accéder à sa demande, il doit lui proposer une autre date, date qui ne pourra excéder  2 mois à partir de la date choisie initialement par le salarié.

En cas d’inaction du salarié, l’employeur doit le relancer afin qu’il prenne ses repos dans un délai d’un an car cela n’entraîne pas la perte de son droit.

Le repos ne peut en aucun cas être remplacé par une indemnité, sauf dans l’hypothèse d’une rupture de contrat.

Sanction de l’absence de relance de la part de l’employeur : versement de dommages-intérêts.

Si le salarié refuse de prendre ses repos dans un délai d’un an, c’est le même raisonnement qui s’applique en matière de congés payés: perte du droit au repos au terme des 1 an.