Le droit à congé payés est acquis à tout salarié qui justifie avoir travaillé chez le même employeur, pendant un temps équivalent au minimum à un mois de travail effectif et ce au cours d’une certaine période dite « année de référence » (Article L 3141-3).

Il faut donc bien saisir la distinction entre d’un côté « l’année de référence » et de l’autre « la période de prise des congés ».

L’année de référence correspond à la période pendant laquelle le salarié doit avoir accompli une durée minimum de travail pour ouvrir droit à congé (un mois). Elle s’étend du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (R 3141-3).

En revanche, la période de prise des congés s’étend du 1^er mai au 30 avril de chaque année.

Ainsi, un salarié bénéficie d’un congé payé annuel de 2,5 jours par mois de travail accompli chez le même employeur entre le 1^er juin de l’année précédente et le 31 mai de l’année en cours. Mais il ne pourra prendre ses congés de manière effective qu’à partir du 1^er mai de chaque année.

On comprend donc bien que le nombre de jours de congé auxquels a droit un salarié pour la période du 1^er mai 2008 au 30 avril 2009 est dépendant du nombre de mois de travail effectif entre le 1^er juin 2007 et le 31 mai 2008. En cas d’absence au cours de l’année de référence, la durée des congés peut donc être réduite.

Qu’en est-il alors du salarié embauché en cours d’année ? 
Le principe est le suivant : l’année de référence aura pour point de départ la date de son embauche et son terme restera le 31 mai de l’année en cours.

Ce qui explique pourquoi un salarié embauché après le 31 mai est privé de droit à congé pour l’année en cours. S’il commence à acquérir en travaillant un droit à congé, il ne peut en principe l’exercer qu’au terme de l’année de référence.

Toutefois, certaines conventions collectives prévoient des aménagements sur ce point et admettent que les congés acquis puissent être pris par anticipation, sous réserve d’une certaine limite dans certains cas.

Quels sont alors les droits à congé d’un salarié en CDI qui n’a travaillé que 3 semaines ?
Légalement il n’en a aucun. Entre le 1^er juin et le 31 mai il faut avoir travaillé un mois au minimum pour prétendre à un congé.

De même, quels sont les droits à congé d’un salarié à temps partiel ?
Les mêmes que ceux des autres salariés : 2,5 jours par mois de travail, l’horaire de travail importe peu.

Décompte du nombre de jours pris

En principe, les congés pris par le salarié sont décomptés en jours ouvrables, c'est à dire du lundi au samedi.

Rappelons qu’on entend par jours ouvrables chaque jour de la semaine, du lundi au samedi inclus excepté le dimanche (ou le jour de repos hebdomadaire qui le remplace dans la semaine) et les jours fériés chômés.

Problématique : un jour ouvrable peut être travaillé ou non travaillé par le salarié. Exemple du samedi qui, pour un certain nombre de salariés, n’est pas travaillé mais reste un jour ouvrable…
Quelle incidence cela a sur le décompte des jours de congés ?

Il faut se référer à la convention collective : si elle ne fait aucune différence pour le décompte de la durée du congé entre les jours ouvrables travaillés et non travaillés, l’absence doit être imputée sur tous les jours ouvrables de la semaine, et non sur les seuls jours qui seraient travaillés par le salariés s’il était présent.

Ainsi, un salarié dont les congés sont décomptés en jours ouvrables et qui demande à prendre un jour de congé un vendredi se verra comptabiliser sa journée du samedi (habituellement non travaillé) et imputer sur ses droits 2 jours de congé et non un seul.

Une exception cependant : lorsque le premier jour de congé tombe un samedi, il ne doit pas être comptabilisé. Dans ce cas, le premier jour ouvrable de congé sera le premier jour où le salarié aurait du travailler et non le jour chômé dans l’entreprise.

Le point de départ du congé est donc toujours un jour ouvré (travaillé) dans l’entreprise.
En revanche, si le dernier jour de congé tombe un jour ouvrable et non travaillé dans l’entreprise (le samedi par exemple), le congé ne sera pas prolongé d’une journée et ce dernier jour comptera pour le calcul du congé, que cette journée soit un samedi ou un lundi.

Ainsi, sauf si le premier jour de congé est un jour ouvrable non travaillé, tous les autres samedis ou lundis de congé comptent.

A noter : rien n’empêche l’employeur de prévoir des dispositions plus favorables que celles de la loi en ne décomptant pas le dernier jour (samedi ou lundi).

Quel décompte pour le salarié arrivé en cours d’année de référence ?
On applique la règle des équivalences : quand l’horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours, on comptabilise ses mois de travail, on multiplie le résultat par 2,5 puis on arrondit au chiffre supérieur si le résultat ne tombe pas juste.

Départ en congé

L’employeur a le pouvoir de fixer la date des départs en congé de telle sorte qu’elles ne peuvent être imposées par  le salarié.
En revanche, cela n’autorise pas l’employeur à lui imposer de prendre ses congés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre (sauf pour la 5eme semaine).
De plus, une fois choisies, les dates ne peuvent être modifiées dans le mois précédent la date prévue.

A noter : le salarié qui anticipe son départ sans l’accord de son employeur ou qui revient tardivement de ses congés, commet une faute (éventuellement grave) pouvant justifier son licenciement.

Cas du salarié n’ayant pas pris ses congés au 30 avril:
Le salarié qui, pour un motif ne résultant pas de l’employeur, n’a pas pris ses congés ne peut pas demander à se faire payer ses congés en renonçant à les prendre ni demander leur report l’année suivante.

Exception : un salarié de retour de congé de maternité, d’adoption ou victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle bénéficie des jours de congés qu’il n’a pas pu prendre du fait de son absence.

Cas du salarié malade
On distingue 2 hypothèses :

- Soit il tombe malade avant son départ en congé et dans ce cas une autre date pourra être fixée.

- Soit il est malade pendant ses congés et la maladie ne suspendra pas le déroulement des congés. Il n’aura pas droit à une prolongation automatique de son congé ni au report des jours de congé.

Incidence d’un jour férié

Etant donné que la loi apprécie la durée des congés en jours ouvrables, l’intervention d’un jour férié chômé dans une période de congé a normalement pour effet de prolonger d’une journée la période de congé (exemple du 14 juillet et du 15 août).
En revanche, si le jour férié tombe un dimanche cela n’aura aucune incidence sur la durée du congé.

Si le décompte est effectué en jours ouvrés, l’intervention d’un jour férié sera sans incidence.

Répartition des congés

Un salarié ayant travaillé une période de référence complète du 1^er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours a droit à 30 jours ouvrables de congés payés.  

Ces 30 jours ouvrables doivent être pris en 2 temps :

- Les 4 premières semaines d’une part
- La 5eme de l’autre

Quatre principes sont à retenir (L 3141-17 et suivants) :

1/ Le congé payé qui ne dépasse pas 12 jours ouvrables doit être pris de manière continue.

2/ La durée maximum des congés pouvant être pris en une seule fois est de 24 jours ouvrables.

3/ Le congé principal d’une durée supérieure à 12 jours ouvrables et inférieur à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l’employeur avec l’accord du salarié.

4/ La 5^ème semaine ne doit pas être accolée au congé principal. Elle peut être fractionnée.

En résumé : le fractionnement est interdit sur 2 semaines mais obligatoire au delà de 4 semaines. Il est toutefois autorisé au delà de 12 jours ouvrables dans la limite de 24 jours ouvrables avec l’accord de l’employeur et du salarié.

Peut-on émietter à l’extrême la prise de ces congés?
Il faut nécessairement que 12 jours de congé soient pris en continu et entre le 1^er mai et le 31 octobre. Pour le reste, tout est possible avec l’accord de l’employeur.

L’employeur peut il prendre l’initiative de fermer l’entreprise une journée et obliger les salariés à prendre cette journée sur leurs congés annuels ?
Non il ne lui est pas permis d’agir seuil, il doit obtenir l’accord des institutions représentatives du personnel.

Peut-on licencier pendant ses congés payés?
Oui à condition que le préavis commence à courir à compter du retour du salarié.

Jours férié 

Liste des 11 jours fériés légaux (L 3133-1)

-       1^er janvier

-       Lundi de pacques

-       1^er mai

-       8 mai

-       Ascension

-       Lundi de Pentecôte

-       14 juillet

-       15 aout

-       1^er novembre

-       11 novembre

-       25 décembre

Sous réserve de dispositions conventionnelles plus favorables, le chômage d’un jour férié autre que le 1^er mai n’est pas obligatoire.
Un salarié ne peut donc refuser de travailler normalement un jour férié non chômé dans l’établissement.
Le code du travail ne prévoit aucune rémunération particulière pour le travail effectué un jour férié autre que le 1^er mai. De plus, quand le jour férié est travaillé en tant que journée de solidarité, le principe est celui de sa non rémunération