Dans un tel contexte de crise économique, il semblerait que les entreprises soient plus attirées par les plans de départs volontaires que par les plans de sauvegarde de l’emploi. Certains disent que l’on peut s’attendre dans les mois à venir à un durcissement de la position des juges notamment sur le motif économique de la rupture amiable ou du licenciement.

Il est communément admis qu’une rupture du contrat de travail pour motif économique puisse résulter d’un départ volontaire mis en place dans le cadre d’un accord collectif soumis préalablement à la consultation du Comité d’Entreprise (Chambre sociale du 2 décembre 2003).

Mais en présence de difficulté économique dans l’entreprise, il faut bien garder en tête que rupture amiable ne rime pas avec détournement de l’application des règles du licenciement.

Il convient de distinguer deux hypothèses bien distinctes :

• 1/ Celle dans laquelle une entreprise n’est pas en mesure de prouver l’existence de réelles difficultés économiques mais peut prouver qu’une réorganisation est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.  
• Dans une telle hypothèse, la plupart du temps les entreprises mettent alors en place un Plan de départs volontaires, qui peut le cas échéant s’inscrire dans un accord de GPEC.
•  
• 2/ L’autre situation est celle de l’entreprise qui fait face à des difficultés économiques et qui établit des départs volontaires dans le cadre d’un Plan social (PSE).

Un point commun: l’article L 1233-3 énonce que les règles du licenciement pour motif économique sont applicables aux ruptures amiables conclues pour motif économique, à l’exception de la rupture conventionnelle de la loi de 2008.

Ainsi, un salarié qui acceptera un départ volontaire suite aux difficultés économiques que subit son entreprise bénéficiera des règles protectrices du licenciement pour motif économique, dans son volet collectif uniquement.

Traduction :

-          Le CE devra être consulté sur le projet de restructuration, sur le plan de départ et la suppression des emplois envisagée

-          Un PSE devra être mis en œuvre pour les entreprises de plus de 50 salariés projetant de supprimer plus de 10 emplois.

A noter : l’employeur devra préciser à l’avance les critères selon lesquels il se réservera le droit de refuser une proposition de départ faite par un salarié. Son refus devra être fondé sur des éléments objectifs et énoncés dans le plan.

Quels sont les droits octroyés aux salariés volontaires, à la différence des personnes licenciées ?

Ils ont droit à la convention de reclassement personnalisée ou au congé de reclassement (selon l’effectif de l’entreprise). Ils ouvrent également droit au bénéfice de la priorité de réembauchage pendant un an.

En revanche, les juges considèrent que la rupture amiable ne produit pas les effets d’un licenciement, de telle manière qu’elle ne confère pas au salarié le droit de revendiquer l’indemnité destinée aux salariés licenciés.

La rupture d’un commun accord est-elle possible en cas de litige ?

Une certitude : la rupture amiable est impossible si la décision de rompre le contrat est déjà annoncée. Tel est également le cas lorsqu’un projet de licenciement ou de démission est lancé.

Qu’en est-il de la transaction ? Est-ce compatible avec une rupture amiable ? Les juges l’excluent. En effet, un même acte ne peut comporter à la fois une rupture amiable et une transaction (arrêt 27 septembre 2007).

Quel recours pour le salarié qui souhaite contester sa rupture postérieurement à sa conclusion ?

En principe, le salarié ne peut pas contester la régularité de la rupture amiable.

Mais si elle a été mise en œuvre dans le cadre d’un PSE, il pourra alors contester la manière dont on lui a fait application du PSE (inégalité de traitement par exemple).

Où se place la rupture conventionnelle issue de la loi du 25 juin 2008 ? Est-elle envisageable dans un contexte de réorganisation de l’entreprise ?