L’article L 1233-3 pose les bases de ce que constitue un licenciement pour motif économique.

Ainsi, pour que les règles du licenciement pour motif économique soient applicables, il est nécessaire que 3 éléments soient réunis :

1)      Le licenciement doit avoir une cause économique : le motif invoqué pour rompre le contrat ne doit pas être lié à la personne du salarié.

2)      Le licenciement doit résulter soit d’une suppression d’emploi, soit d’une transformation d’emploi ou bien d’un refus par le salarié d’une modification du contrat de travail.

3)      La cause de la réorganisation (suppression ou transformation d’emploi) doit être recevable

Concernant tout d’abord la cause économique du licenciement :

Lorsque l’employeur licencie pour motif économique, il ne prend pas en considération la personne même du salarié : il s’en sépare pour des motifs extérieurs au comportement du salarié.

Dés lors que les raisons dont se prévaut l’employeur sont inhérentes au salarié (disciplinaire par exemple) : la cause du licenciement ne peut être économique.

Concernant ensuite la nécessité que le licenciement implique une suppression, une transformation d’emploi ou bien résulte d’un refus d’une modification du contrat de travail :

Le législateur est clair sur ce point :

         - Soit le licenciement résulte d’une suppression d’emploi :
Pour déterminer cette suppression, il convient de comparer les emplois effectivement supprimés avec les emplois préservés ou éventuellement crées dans l'entreprise.
Si une qualification identique ou équivalente est exigée pour les postes préservés, alors l’employeur ne pourra prétendre à une suppression d’emploi.
A noter : l’appréciation de la suppression de l’emploi se fait au niveau de l’entreprise.

         - Soit le licenciement résulte d’une transformation de l’emploi ou bien d’un refus par le salarié de la modification de son contrat de travail :

A savoir : en cas de transformation de l’emploi, l’employeur est tenu d’une obligation d’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi…

Il faut bien distinguer la modification du contrat du changement des conditions de travail.

Si le salarié peut résister à une modification de son contrat, il ne peut refuser un simple changement de ses conditions de travail (tel que le changement de ses horaires de travail par exemple).

Conséquence : dés lors que l’employeur propose au salarié une modification de son contrat de travail pour un motif non inhérent au salarié (pour une cause économique), il doit se soumettre aux règles de licenciement pour motif économique.

Nuance apportée dans le cadre de la Loi Aubry de 1998 portant la durée légale du travail à 35H : le législateur à cette époque a aménagé le passage aux 35H en refusant d’assimiler le refus du changement de la durée légale à une modification du contrat. Les salariés dans ce cas ont donc été licenciés pour un motif personnel et non pour un motif économique.

Question : que se passera t’il à l’avenir pour les salariés qui refuseront le chômage partiel « en vogue » actuellement ? Appliquera t’on le même raisonnement que lors du passage aux 35H ?

          - Le licenciement peut également résulter d’une cessation complète d’activité dés lors qu’elle s’explique par des difficultés économiques ou bien par une nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

Concernant enfin la cause de la réorganisation :

Les juges ne contrôlent pas la justification du licenciement mais la justification de la réorganisation. Ils vont analyser les raisons qui ont conduit l'employeur à opter pour cette solution.
Le législateur admet 2 causes à la suppression ou transformation d’emploi : l’existence de difficultés économiques et l’existence de mutations technologiques.

En revanche, en ce qu’il emploi le terme « notamment », il reste ouvert à l’admission d’autre cause comme la restructuration de l’entreprise nécessaire à la compétitivité de celle-ci.

        - Soit l’entreprise a des difficultés économiques et est capable d’établir des faits justifiant qu’un « redressement » de la situation est nécessaire et que la réorganisation est justement la voie pour arriver à cet objectif.

Les juges considèrent cependant que la simple baisse du chiffre d’affaire n’est pas suffisant pour caractériser des difficultés économiques.

Cependant, depuis le célèbre arrêt Pages Jaunes du 11 janvier 2006, ils admettent que la réorganisation puisse être mise en œuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir.

La cour de cassation a toutefois durcit son raisonnement en 2008 en exigeant dans ce cas que l’employeur établisse une menace pesant sur la compétitivité du secteur (Arrêt du 3 décembre 2008).

         - Soit l’entreprise doit restructurer son entreprise, cette opération étant nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

La restructuration constitue un motif économique à partir du moment où elle poursuit un objectif de sauvegarde nécessaire de la compétitivité.

Tel n’est pas le cas lorsque l’entreprise restructure pour améliorer ses marges, pour délocaliser ou bien pour répondre à un simple objectif de gestion.

Les mesures d’accompagnement du salarié en cas de procédure de licenciement individuel pour motif économique :
Il appartient à l’employeur de retirer un formulaire d’adhésion à la convention de reclassement personnalisée (CRP) afin de le remettre au salarié lors de l’entretien préalable.
L’adhésion à la CRP fait bénéficier au salarié d’action de formation de nature à favoriser son reclassement. Elle emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord.