Il est communément admis par la jurisprudence que l’employeur tire de son contrat de travail le pouvoir d’évaluer le travail de ses salariés (Arrêt du 2 juillet 2002).

Cela en fait un juge des aptitudes de ses salariés à atteindre ses résultats. Ce pouvoir peut aller jusqu’au pouvoir de licencier un salarié pour insuffisance professionnelle.

La question qui nous vient alors immédiatement en tête est celle de savoir si le salarié peut se soustraire à l’évaluation demandée par l’employeur ? A-t-il une marge de manœuvre ? Est-il obligé d’être évalué ?

Le droit d’évaluer le salarié étant une manifestation du pouvoir de l’employeur, le salarié ne saurait refuser l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

Si tel était le cas, alors il s’exposerait à une faute.

Nuance cependant apportée notamment par un arrêt du 5 septembre 2007 : le refus par le salarié de se soumettre à une action d’évaluation n’est pas en soi constitutif d’une faute grave.

Si le salarié doit se soumettre à une telle procédure, il n’en demeure pas moins que celle-ci doive respecter un certain nombre de conditions pour être valable :

-         Le salarié doit tout d’abord être préalablement informé des techniques d’évaluation mises en place par l’employeur (L 1222-3)

-         L’objectif de l’évaluation doit être l’appréciation des aptitudes professionnelles et rien d’autre (L 1222-3)

-         Dés lors que les méthodes d’évaluation nécessitent un traitement informatisé des informations, la CNIL doit être informé de ce dispositif (Arrêt Mornay du 28 novembre 2007)

-         Dés lors que la mise en place de l’évaluation a des conséquences sur le comportement des salariés, leur rémunération ou leur évolution de carrière de nature à exercer des pressions sur eux, le CHSCT doit être consulté (Arrêt Mornay précité)

-         Dans l’hypothèse où l’employeur déciderait d’assujettir le salarié à des tests pour apprécier ses aptitudes professionnelles, le simple test n’est pas suffisant pour justifier un licenciement pour insuffisance professionnelle (Arrêt du 10 juillet 2000 entre autre)

-         L’évaluation doit reposée sur des critères objectifs et contrôlables : la plupart du temps on trouve parmi les critères d’évaluation des critères qualitatifs (responsabilité, loyauté etc). Ces critères sont admis à condition qu’ils soient suffisamment précis et susceptibles d’être prouvés. Une célèbre décision du TGI de Nanterre concernant l’affaire du CE de Wolters Kluwer (éditeur juridique Lamy) a montré les limites de ces critères qualitatifs : l’innovation du salarié et le « focus client » ont été considéré comme insuffisamment précis et objectivables (Décision du 5 septembre 2008).