Le statut collectif d’une entreprise est constitué par l’ensemble des conventions et accords collectifs de travail et engagements unilatéraux de l’employeur (usages, décisions unilatérales et accords atypiques.) Or le statut collectif ne s’incorpore pas au contrat de travail.
Si la convention collective disparait, les avantages qu’elle contenait ne peuvent plus être revendiqués puisqu’ils n’ont plus de support juridique.

Ainsi, si le salarié refuse de continuer à travailler dans ces nouvelles conditions, il commet une faute (la rébellion) justifiant son licenciement voir même pour faute grave

Les restructurations sont propices à une dénonciation ou une mise en cause des conventions collectives conclus dans l’entreprise affectée.

Qu’entend-on par dénonciation ?
La dénonciation est une manifestation de volonté de l’un des signataires qui déclare n’être plus lié à une convention collective.

Quelle différence avec la mise en cause ?
On dit qu’il y a mise en cause de la convention collective applicable à chaque fois qu’une entité économique sort du champ d’application de cette convention.
La mise en cause de l’application d’une convention dans une entreprise résulte notamment d’une fusion, cession, transfert de siège social ou changement d’activité.
Lorsque survient un événement générateur de la mise en cause, le nouvel employeur n’est pas tenu de procéder à une dénonciation formelle en bonne et due forme. L’événement correspond à une dénonciation automatique.

En effet les accords collectifs en vigueur chez l’ancien employeur sont réputés « mis en cause » par la modification de sa situation juridique, dés lors que le transfert des salariés est intervenu en application de l’article L 1224-1 du code du travail

3 effets majeurs

1/ L’obligation de négocier 

Une nouvelle négociation doit s’engager, à la demande de l’une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent la date de la mise en cause
Sanction de leur absence : nullité de l’accord de substitution.

2/ Délai de survie 

Principe : la convention mise en cause continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention, ou à défaut de nouvelle convention jusqu’à une période de 12 mois suivant le préavis de 3 mois

Le point de départ du délai de survie (12 mois) commence donc à la fin du délai de préavis (3 mois)
Pendant ce délai, la convention produit tous ces effets ainsi que son effet impératif par la volonté de la loi.

A noter : un avenant au contrat de travail moins favorable que l’accord collectif en période de survie sera frappé de nullité. Les salariés ne peuvent renoncer aux avantages qu’ils tiennent d’un accord collectif tant que leur contrat est en cours et tant que la convention est en vigueur 

3/ Existence ou non d’un accord de substitution pendant le délai de survie

Au delà du délai de survie provisoire (15 mois), les salariés des entreprises concernées conservent les avantages individuels acquis en application de la convention dénoncée si la convention collective n’a pas été remplacée

La jurisprudence en a conclu que dés qu’un accord de substitution a été conclu pendant le délai de survie provisoire, les avantages qui été contenus dans l’accord dénoncé et qu’on ne trouve pas dans le nouvel accord disparaissent.
Le salarié ne pourra donc pas s’en prévaloir : conséquence du principe de non incorporation de la convention au contrat de travail individuel.

On entend par avantage individuel acquis celui qui, au jour de la mise en cause de la convention, procurait au salarié un droit déjà ouvert et non éventuel dont il bénéficiait à titre personnel.

Exemple : le niveau de rémunération atteint à la fin de la période de survie de la convention
En revanche ne constitue pas un avantage individuel acquis les clauses de réévaluation ou d’indexation des salaires ou bien encore une contrepartie financière de la clause de non concurrence puisque le droit naît qu’à la rupture du contrat de travail.

Effet : les avantages individuels acquis sont intégrés dans les contrats de travail. L’employeur désirant modifier ou supprimer ces avantages devra respecter la procédure de modification du contrat (accord du salarié). En cas de refus de celui-ci il lui appartiendra de prendre ses responsabilités en licenciant le salarié pour motif économique.

Pour bénéficier de son maintien, l’avantage doit être né au jour de la dénonciation/ mise en cause de l’accord. Sont exclus donc les salariés embauchés après la date de la dénonciation.
S’ils sont embauchés pendant le délai de survie, ils profiteront de l’avantage prévu par l’accord misen cause mais après le délai de survie ils n’y auront plus droit.

Un avantage individuel acquis doit améliorer la situation du salarié et lui profiter en propre, sans nécessairement profiter à la collectivité des salariés.
Exemple : prime d’ancienneté, octroie de jours supplémentaires de congé, prime de 13ème mois.
Exemple d’avantages collectifs : exercice du droit syndical, grille de rémunération, fixation de l’ordre des licenciements, indemnité de licenciement.

Qu’en est-il des usages et engagements unilatéraux ? Ils s’imposent au nouvel employeur.
Exemple : si le versement d’un 13^ème mois était une pratique constante dans l’entité transférée, cet usage sera opposable à l’entreprise d’accueil : elle devra verser ce treizième mois aux salariés transférés dans les mêmes conditions que l’employeur initial.