Contexte : Un employeur décide de prononcer à l’encontre d’un de ses salariés une sanction disciplinaire.
Il opte pour une rétrogradation qui implique donc une modification du contrat de travail du salarié.

Question : le salarié peut-il refuser une telle modification de son contrat à titre disciplinaire ?

Derrière cette question se cache la difficile conciliation entre le domaine contractuel et le domaine disciplinaire, lorsqu’ils sont tous deux voués à être appliqués. Qui prévaut ? Qui s’incline ?

La cour de cassation a déjà eu à se prononcer sur la question dans un arrêt du 18 juin 1998: selon elle, une telle sanction ayant pour effet la modification du contrat doit être soumise à l’accord du salarié qui peut la refuser sans être fautif.
En revanche, cela n’empêche pas l’employeur de prononcer une autre sanction après le refus : avertissement ou bien même licenciement !

Le salarié peut donc se voir licencier s’il refuse une rétrogradation mais prudence sur les motifs de ce licenciement : le licenciement doit reposer sur la faute qui a été à l’origine de la sanction de rétrogradation. On ne sanctionne pas le refus de la rétrogradation ici

De plus, pour constituer une cause réelle et sérieuse, les faits à l’origine de la rétrogradation devront être suffisamment grave pour justifier un licenciement.

A noter : si l’employeur fait le choix de licencier le salarié ayant refusé la rétrogradation, il devra alors respecter toute la procédure disciplinaire depuis son commencement : c'est-à-dire convocation à un nouvel entretien, délai d’un mois pour notifier la sanction.

Quelle sera la nature du licenciement se substituant à la rétrogradation?

En 1998, les juges ont admis l’hypothèse du licenciement à condition que les faits à l’origine soient suffisamment graves.
Il convient alors de se demander si le licenciement pourra être prononcé pour faute grave ?

Un arrêt de la cour de cassation du 11 février 2009 y répond affirmativement : le licenciement pour faute grave est possible à la place de la rétrogradation refusée.

Cela reste conditionné bien entendu à l’existence de faits justifiant un licenciement pour faute grave (insubordination, comportements déloyaux).