Aujourd’hui, le lien social est devenu plus fragile et non inscrit dans la durée. La crise actuelle offre de bonnes raisons extérieures pour justifier de décisions stratégiques de réorganisation, de délocalisation ou encore de transfert d’entreprise…Certains diront même qu’elle sert d’argument pour rendre les pratiques de diminutions de la rémunération et de suppressions d’emplois plus acceptables socialement.

Dans un tel contexte de crise financière et économique, une question s’impose : comment les salariés d’une entreprise sont-ils en mesure de faire valoir leurs droits quand une décision de restructuration ou de transfert d’entreprise est prise au sein de leur entreprise?

Si on rapporte cette question au volet rémunération, comment les salariés peuvent-ils résister à la modification éventuelle de leur rémunération?  Les contrats n’étant pas vraisemblablement touchés, cette « rétribution » se trouve t’elle réellement menacée par ce changement juridique ?

Face à ces phénomènes de changement de la situation juridique de l’employeur, un texte fondamental : l’article L 1224-1 du Code du travail (ancien L 122-12) qui énonce: «Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise »

L’effet immédiat est que le salarié bénéficie du maintien de sa qualification et de sa rémunération.  

Salaire de base

Les salaires sont considérés comme une des obligations garanties dont doit répondre le nouvel employeur.
Ce qui signifie que les dettes de salaires échues antérieurement au transfert qui incombaient au départ au 1^er employeur, incombent désormais au nouvel employeur

Ne peuvent être modifiées :

-       la date de versement du salaire

-       sa composition

-       les conditions du contrat relatives au salaire

et ce, même si le montant du salaire demeure globalement inchangé.

En somme, le nouvel employeur est tenu de respecter les modalités de rémunération précédemment mises en place, peu important les difficultés de leur mise en œuvre.

Indemnités de congés payés

Le principe est le suivant : elles doivent être réglées dans leur totalité par l’employeur des salariés concernés à la date où s’ouvre dans l’établissement la période des congés payés annuels

L’ancien employeur doit rembourser  au nouvel employeur une part de l’indemnité de congé payé qui sera proportionnelle au temps pendant lequel, au cours de la période de référence, le salarié concerné a été à son service

Primes accordées collectivement aux salariés

Le paiement de diverses primes contractuelles ou conventionnelles incombe à titre principal au nouvel employeur dés lors que le droit des salariés naît, après le transfert, peu important la date d’exigibilité de ces sommes ou la période d’emploi à laquelle elles se rapportent.

Qu’en est-il des rémunérations dites périphériques ?

A savoir tout ce qui touche à l’intéressement, la participation, les plans d’épargne d’entreprise ou encore l’actionnariat qui sont des éléments de rémunération de plus en plus importants pour les salariés en temps de crise et donc de restrictions des budgets.

Cette catégorie bien spécifique de la rémunération globale est elle directement touchée par les éventuelles modifications de la situation juridique des employeurs ?

En ce qui concerne la participation et l’intéressement

La distinction entre ces 2 notions repose sur le caractère obligatoire de ces dispositifs :

L’intéressement a pour objet d’associer collectivement les salariés aux résultats de l’entreprise mais de manière aléatoire. C’est un système facultatif soumis à la conclusion d’un accord collectif sur le sujet.

La participation aux résultats de l’entreprise quant à elle est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés et a pour objet de garantir collectivement aux salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise.

Les articles L 3313-4 sur l’intéressement et L 3323-8 sur la participation énoncent que :

« En cas de modification survenue dans la situation juridique de l'entreprise, par fusion, cession ou scission et lorsque cette modification rend impossible l'application de l'accord d'intéressement , cet accord cesse de produire effet entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise. En l'absence d'accord d'intéressement applicable à la nouvelle entreprise, celle-ci engage dans un délai de six mois une négociation, selon l'une des modalités prévues à l'article L. 3312-5, en vue de la conclusion éventuelle d'un nouvel accord. »

Cela signifie que les accords de participation et d’intéressement conclus au sein d’une entreprise ne sont pas mis en cause en cas de changement de la situation juridique de l’employeur, mais cessent de produire effet de plein droit à condition que la modification rende impossible l’application de l’accord.

A noter que l’impossibilité d’appliquer un accord d’intéressement doit résulter des modifications dans la structure juridique, technique ou financière de l’entreprise telles qu’elles rendraient inopérantes les dispositions de ces accords.

Exemple : lorsqu’on a une fusion qui bouleverse les paramètres de la formule de ca lcul de la réserve de participation ou de l’intéressement (comme le chiffre d’affaire, les capitaux propres, la valeur ajoutée).

Le constat de l’impossibilité d’appliquer l’accord d’intéressement couvrant les salariés dans l’entreprise d’origine entraine l’ouverture d’une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un nouvel accord.

A défaut d’accord, le régime légal de la participation s’impose.

Enfin, quand le nouvel employeur est déjà couvert par un accord, les salariés transférés bénéficient de l’accord de leur nouvel employeur.

En ce qui concerne les plans d’épargne d’entreprise ou de groupe :

En guise de rappel : le plan d’épargne d’entreprise est un système d’épargne collectif ouvrant aux salariés de l’entreprise la faculté de participer, avec l’aide de celle-ci, à la constitution d’un portefeuille de valeurs mobilières.

L 3335-1 indique qu’« en cas de modification survenue dans la situation juridique d'une entreprise ayant mis en place un plan d'épargne d'entreprise, notamment par fusion, cession, absorption ou scission, rendant impossible la poursuite de l'ancien plan d'épargne, les sommes qui y étaient affectées peuvent être transférées dans le plan d'épargne de la nouvelle entreprise, après information des représentants du personnel dans des conditions prévues par décret. Dans ce cas, le délai d'indisponibilité écoulé des sommes transférées s'impute sur la durée de blocage prévue par le nouveau plan »

Le principe est donc le même qu’avec l’accord de participation ou d’intéressement : on ne peut se prévaloir des dispositions sur la dénonciation et mise en cause.

Concernant la protection sociale complémentaire

Un principe est posé : la protection sociale complémentaire de l’entreprise d’accueil s’applique.

Les salariés transférés à un nouvel employeur sont automatiquement soumis aux régimes de protection sociale complémentaire applicables dans l’entreprise d’accueil.

Cependant, lorsque le dispositif en vigueur dans l’entreprise d’accueil résulte d’un engagement unilatéral de l’employeur, prévoyant une obligation d’adhésion des salariés à un contrat d’assurance, les salariés transférés ne peuvent se voir imposer d’y adhérer. 

Concernant les régimes de retraite complémentaire.

Rappelons que les salariés cadres bénéficient d’un régime de retraite complémentaire, géré par l’AGIRC.
Les non cadres quant à eux bénéficient d’un régime de retraite complémentaire géré par l’ARRCO

Question : que deviennent ces régimes en cas de transfert lorsque les 2 entreprises n’affilient pas leurs salariés aux mêmes caisses AGIRC et ARRCO, ou quand elles ne pratiquent pas les mêmes taux de cotisations ou les mêmes clé de répartition employeur/salarié ?

La circulaire AGIRC ARRCO de 2002 apporte un début de réponse en prévoyant un regroupement au sein d’une seule institution en cas d’affiliation à des caisses différentes

Il en va de même si les taux de cotisation et clé de répartition sont différents : il faut alors établir un taux moyen déterminé et une clé identique pour tous.