Lorsqu’un employeur envisage de licencier des salariés en raison des difficultés économiques rencontrées par son entreprise, il doit garder à l’esprit l’obligation qui lui incombe de rechercher préalablement les emplois vacants et de les proposer aux salariés concernés.

Quel moment pour la proposition de reclassement ?

L’article L 1233-4 du Code du travail précise que la recherche d’un éventuel reclassement constitue un préalable aux licenciements.

A défaut de respecter cette obligation de reclassement, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Tel sera le cas si les offres de reclassement sont communiquées après la notification du licenciement.
En effet, l’obligation préalable de reclassement ne se confond pas avec la priorité de réembauchage dont peut bénéficier un salarié licencié pour motif économique.

Quel type d’emploi proposer ?

L’employeur doit faire une priorité aux emplois de la même catégorie que celui occupé par le salarié.
C’est uniquement lorsqu’aucun emploi de catégorie identique ou équivalente n’est disponible que l’employeur peut rechercher un emploi de catégorie inférieure et ce, sous réserve de l’accord exprès du salarié.

Quelle est l’étendue de l’obligation de reclassement ?

L’employeur doit rechercher en priorité un emploi dans l’entreprise, puis dans le groupe si aucun emploi dans l’entreprise n’est disponible. Le reclassement dans une entreprise du groupe est donc possible dés lors que la permutation de tout ou partie du personnel est possible (appréciation selon les activités exercées, l’organisation de travail…)

Attention : L’obligation de reclassement ne se limite pas au territoire français : l’employeur doit proposer les emplois disponibles à l’étranger dés lors qu’ils correspondent à la qualification du salarié.

De plus, le reclassement du salarié doit s'effectuer sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu'il occupe ou sur un emploi équivalent. A défaut, et sous reserve de l'accord exprés du salarié, le reclassement s'effectue sur un emploi d'une catégorie inférieure (L 1233-4 al 2).

Si l'employeur ne respecte pas cette obligation de reclassement, le licenciement prononcé sera sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur a-t-il une marge d’appréciation ?

L’employeur ne peut en aucun cas limiter ses offres de reclassement en fonction de la volonté présumée du salarié.
En effet, il ne peut déduire d’un refus d’un reclassement impliquant une mutation géographique la volonté du salarié de refuser tout emploi éloigné de son domicile.

Par exemple : il ne peut s’abstenir de proposer à des salariés travaillant à Lyon un emploi à Genève au motif qu’ils avaient refusé un reclassement à Paris (Cour de cassation du 24 juin 2008).

En pratique, l'employeur doit recenser puis proposer aux salariés les offres disponibles, y compris à l'étranger. Puis, dans un second temps uniquement, le salarié peut lui indiquer ses critères de choix, d'éloignement du lieu de reclassement.

Le salarié a-t-il une marge de manœuvre quant à l’acceptation de cette offre ?

• Soit le reclassement entraîne une modification du contrat de travail (rémunération, qualification, durée de travail) : dans ce cas, l’accord du salarié est requis et le refus de celui-ci ne sera pas constitutif d’une faute.
  
  Soit le reclassement implique un simple changement des conditions de travail : le refus du salarié sera en principe fautif.
  Mais cette situation est délicate étant donné que la proposition de reclassement trouve sa source dans des difficultés économiques de l’entreprise. La plupart du temps l’employeur n’engagera pas de procédure disciplinaire pour ces motifs.