Les juges sont sans appel: tout licenciement pour un motif inhérent à la personne du salarié doit reposer sur des élements objectifs et non sur des connvenances personnelles.

La perte de confiance a été considérée comme ne constituant pas en soi un motif de licenciement (arrêt Fertray du 29 novembre 1990).
Avant cet arrêt de principe, il était en effet admis le licenciement d'une salariée dont le mari avait intenté contre l'entreprise un procés prud'hommal pour licenciement abusif.

Depuis, la perte de confiance est considérée comme un état d'esprit ne constituant pas en soi un motif de licenciement.
Exemple de motifs subjectifs: de simples soupçons, le comportement de l'entourage d'un salarié.

Les juges ont souvent l'occasion de rappeler qu'il ne peut être procédé au licenciement pour une cause tirée de la vie privée du salarié.

Exemple de licenciement non causé: celui d'un cadre de banque émettant des chèques sans provision. Ce fait relève de la vie privée du salarié et ne peut, en l'absence de trouble caractérisé apporté à l'entreprise, justifier un licenciement, meme si l'employeur estime que ce comportement est incompatible avec l'activité professionnelle du salarié.

Ou encore: celui reposant sur des documents personnels du salarié, mentionnés comme tel sur l'ordinateur mis à disposition de ce dernier.

Les faits sur lesquels la perte de confiance repose peuvent cependant constituer une cause réelle et sérieuse.

Exemple de faits objectifs pouvant être retenus: le manquement à l'obligation de loyauté

L'existence d'un trouble caractérisé au sein de l'entreprise:
quand le comportement du salarié a crée un trouble caractérisé au sein de l'entreprise, compte tenu de la nature de ses fonctions et de la finalité propre de l'entreprise, le licenciement peut être admis selon les juges.

Exemple de trouble caractérisé: le chauffeur de poids lourd s'étant vu retirer son permis de conduire suite à un controle d'alcoolémie positif en dehors du temps de travail.