A l’heure des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC), le télétravail s’impose de plus en plus comme une nouvelle forme d’organisation du travail pour les salariés.

Au-delà des multiples avantages qu’il peut au premier abord susciter, la télétravail nécessite néanmoins une organisation bien ficelée afin d’assurer la conciliation entre les intérêts des salariés et les intérêts de l’entreprise.

1/ S’y retrouver dans les différentes formes de télétravail existantes

Il arrive souvent qu’on associe automatiquement le terme de télétravail à celui de travail à domicile. Cette notion n’est pourtant pas si restrictive.
Il peut en effet s’agir d’un « télétravail en réseau », autrement dit un travail qui s’effectue dans des locaux extérieurs à l’entreprise mais distincts également du domicile.
Le « télétravail nomade » est également en vogue puisqu’il consiste à laisser travailler le salarié dans son bureau qu’il conserve, ou bien à l’extérieur via les NTIC (cf révolution des blackberry …).
En troisième position intervient alors le télétravail à domicile.

Une précision : le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par l’employeur au salarié. Ce mode d’organisation du travail se caractérise par le volontariat des 2 parties. Par conséquent, le refus de la proposition de l’employeur de télétravail ne constitue pas un motif de licenciement.

Dans le cadre de ce télétravail à domicile, un certain nombre d’informations doivent être fournies aux salariés, par écrit, concernant leurs conditions d’exécution du travail :

• le nombre de jours travaillés à domicile
• les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable
• le rattachement hiérarchique du salarié
• l’organisation du travail (modalités d’évaluation de la charge de travail et de compte-rendu d’activité et de liaison avec l’entreprise)
• les conditions d’utilisation des équipements, leur coût, leurs assurances…

On peut citer notamment l’accord collectif signé par Renault, prévoyant la prise en charge de l’équipement nécessaire (ordinateur portable, ligne Internet, siège ergonomique). Microsoft quant à eux optent pour le versement d’une prime de 400€ pour l’aménagement du poste de travail à la maison.

A noter : L’entreprise peut se réserver le droit de limiter l’usage du matériel informatique à des fins exclusivement professionnelles. Tel a été le cas d’Alcatel-Lucent.

2/ Quelles conséquences sur les droits des télétravailleurs ?

Ils disposent des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise (conventions collectives, engagements unilatéraux, usages). Rien n’empêche toutefois l’employeur de conclure des accords spécifiques, propres au télétravail.

A savoir : la charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant dans les locaux.

Concernant le respect de la vie privée du salarié, celui-ci ne peut être en permanence au service de l’employeur : le télétravailleur n’est pas en astreinte ! Des plages horaires seront donc déterminées à cette fin, et ce dans le respect des 11 heures de repos quotidien imposés par la loi.

3/ Comment déterminer le temps de travail effectif du télétravailleur?

Le travail effectif étant au sens de la loi le travail commandé par l’employeur, les juges ont souvent eu l’occasion de rappeler qu’un salarié ne pouvait contester la non prise en compte du travail le dimanche ou tardivement en semaine dés lors qu’il n’a pas été imposé par l’employeur et qu’il s’agit alors de la propre initiative du salarié.

Dans ce cadre, les conventions de forfait annuel en jours apparaissent comme la forme la plus adaptée au télétravail (plus d’autonomie, plus de simplicité dans la gestion des heures).
Rappelons que l’établissement d’une telle convention est subordonné à un accord d’entreprise et à l’accord du salarié.

4/ Un retour dans l’entreprise est-il possible ?

Tout d’abord, une période d’adaptation de quelques semaines doit être prévue dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait finalement retrouver un poste à qualification identique dans l’entreprise (généralement d’une durée de 3 mois).

Au-delà de cette période de transition, il est difficile de revenir en arrière.
C’est pourquoi ces questions sont généralement prévues par une convention collective ou un avenant au contrat de travail qui peut prévoir une réversibilité ou bien une durée déterminée au télétravail.

2 situations :

• Soit le télétravail était une condition d’embauche : le salarié peut toujours postuler à un emploi vacant dans les locaux de l’entreprise mais bénéficie d’une simple priorité d’accès à ce poste : pas d’obligation de «reclassement ».

A savoir : le fait que le contrat de travail contienne une clause de mobilité ne permet pas à l’employeur de revenir sur le télétravail et d’imposer au salarié son retour dans les locaux de l’entreprise.