Une multitude de raisons peuvent conduire l’employeur à vouloir diminuer la rémunération de ses salariés : restriction des budgets, restructuration, harmonisation des statuts en cas de transfert d’entreprises…
Comment un salarié qui se voit proposer une modification de sa rémunération doit alors réagir ? Quelle capacité de résistance dispose t’il dans ce cas ?

Avant propos à garder à l’esprit : la rémunération peut avoir plusieurs sources : le contrat de travail bien évidemment mais aussi une convention ou un accord collectif, un usage ou bien une décision unilatérale de l’employeur.

La 1ère étape si vous êtes confronté à une modification de votre rémunération est donc de déterminer l’origine de l’élément de rémunération concerné.

1ère hypothèse : les éléments de rémunération modifiés prennent leur source dans votre contrat de travail.

Dans ce cas, la rémunération constitue clairement un élément du contrat ne pouvant être modifié sans votre accord.
Exemples de modification du contrat de travail nécessitant un accord: le changement du montant de la rémunération ou encore le changement du mode de rémunération, et ce peu important que le mode de calcul soit plus avantageux que l’ancien.

Question : qu’en est-il de la suppression d’un avantage en nature tel qu’un véhicule de fonction ou un logement de fonction ? La jurisprudence l’assimile à une modification de la rémunération.

Dans cette 1ère hypothèse, il convient donc à l’employeur de vous proposer la modification de votre contrat. Il ne peut en aucun cas vous l’imposer. Vous disposez alors d’un délai de réflexion d’un mois minimum pour accepter la modification. A défaut de réponse au-delà des un mois, vous êtes réputé avoir accepté la modification.

A partir de la 2 cas de figure se présentent:

• Si vous acceptez la modification, un avenant au contrat de travail sera rédigé.

• Si vous la refusez, l’employeur peut engager une procédure de licenciement à votre encontre (L 1222-6)
• Attention : ce n’est pas votre refus qui constituera le motif du licenciement. Si la modification est justifiée par une cause économique (difficultés économiques, réorganisation) la lettre de licenciement devra être motivée par ces causes économiques.

Bilan : toute modification même minime du salaire de base ainsi que de tout élément fixé expressément par le contrat de travail, s’analyse comme une modification du contrat de travail soumise à l’accord du salarié.

Que faire en cas de modification imposée du salaire contractuel ?
Vous avez 2 possibilités :

• Vous pouvez saisir le juge des référés pour demander une remise en l’état : le trouble manifestement illicite est ici caractérisé.

• Vous pouvez opter pour la prise d’acte de la rupture de votre contrat aux torts de l’employeur (Cf article « Prise  d’acte de la rupture du contrat : quelle démarche ? quels risques ? »)

2ème hypothèse : les éléments de rémunération modifiés sont issus d’un usage, d’une convention collective ou d’une décision unilatérale de l’employeur.

Dans ce cas, ces éléments de rémunération peuvent être modifiés sans qu’il y ait lieu de demander votre accord. Cela peut concerner toutes les primes ou indemnités diverses prévues par un accord collectif (prime de Noêl).

Illustration : un changement de la structure salariale (suppression d’une prime par exemple) intervenu à la suite d’une restructuration s’impose aux salariés de la société absorbée sans que ceux-ci puissent se prévaloir d’une modification de leurs contrats de travail quand la structure de la rémunération résulte, non pas du contrat, mais de convention collective.

C’est ainsi que les restructurations consécutives à la crise économique actuelle servent parfois d’argument pour rendre les pratiques de diminutions de la rémunération et de suppressions d’emplois plus acceptables socialement.

En bref:

Constitue un élément du contrat de travail:
       -      le mode de calcul de la rémunération prévu par le contrat (exemple : intégration d’une prime  d’ancienneté au salaire de base)

 -       le montant de la rémunération

 -       le taux horaire du salaire prévu dans le contrat

 -       la structure de la rémunération

 -       la suppression d’un avantage en nature

Sur les clauses de variation de la rémunération :

Une clause du contrat peut prévoir une partie variable dans la rémunération, et ce sous certaines conditions (Cassation 2 juillet 2002)

1/ La clause doit reposer sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur

2/ Elle ne doit pas faire porter le risque d’entreprise sur le salarié

3/ Elle n’a pas pour effet de réduire la rémunération au dessous des minimas conventionnels et légaux

Exemple de clause illicite : celle qui prévoit de modifier la partie variable du salaire en fonction de l’évolution du marché

Exemple de clause licite : celle qui prévoit que la partie variable se compose d’un pourcentage sur le chiffre d’affaire de la société. 

Quid des clauses de variation de salaire:

Une clause de variation de salaire ne saurait conférer à l’employeur le droit de modifier unilatéralement et discrétionnairement la rémunération (Arrêt cour de cassation du 7 mars 2001)

Conditions de validité des clauses: une clause peut prévoir une variation de la rémunération dés lors:

- qu’elle est fondée sur des éléments objectifs

- indépendant de la volonté de l’employeur,

- qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise au salarié

- et qu’elle n’a pas pour effet de réduire la rémunération du salarié en dessous du smic et minima conventionnel.