La loi du 25 juin 2008 relative à la modernisation du marché du travail est venue ajouter aux modes de rupture du CDI déjà existants un mode de rupture autonome : la rupture conventionnelle du contrat de travail (L 1237-11 et suivants du Code du travail).

Quels objectifs ? L’intérêt de cette convention réside essentiellement dans le fait de permettre aux parties d’un contrat de travail de mettre fin au contrat d’un commun accord, en s’entendant sur les conditions de la rupture, et ce sans intervention du juge.

Quelle différence entre rupture conventionnelle et transaction ? La distinction mérite d’être faite puisque dans les 2 cas le recours au juge est limité. Il faut garder en tête que la rupture conventionnelle est un réel mode de rupture alors que la transaction est un simple arrangement intervenant postérieurement à la rupture du contrat : la transaction s’effectue une fois le licenciement notifié au salarié, elle ne peut en aucun cas être signée avant le licenciement.

Quelle procédure ? La loi prévoit le déroulement d’au moins un entretien préparatoire, même si contrairement à la procédure de licenciement, aucun formalisme n’est requis. Il est cependant conseillé de prévoir au moins 2 entretiens afin de s’assurer du consentement libre et éclairé des parties. Durant ces entretiens, le salarié a la possibilité de se faire assister. S’il en fait le choix, il devra alors informer l’employeur afin que ce dernier puisse également se faire assister.

Mode d’emploi de la convention de rupture : Les parties devront remplir une convention de rupture dans laquelle ils indiqueront les dates des entretiens, l’indemnité conventionnelle de rupture, la date de fin du délai de rétractation et la date envisagée de la rupture.
Ce formulaire doit être fait en 3 exemplaires : un pour le salarié, un pour l’employeur et un autre pour la DDTEFP.

La loi prévoit un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention.
Durant ces 15 jours, les parties sont libres de revenir sur leur choix. Au lendemain de l’expiration du délai, l’employeur envoi le formulaire à la DDTEFP pour une demande en homologation. L’organisme dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables à compter de la date de réception de la demande pour rendre son avis (ouvrables = potentiellement travaillés = jours de la semaine sauf le dimanche).
A défaut de réponse de leur part, l’homologation est réputée admise.

La date de rupture du contrat de travail est la date du lendemain de la réception de l’homologation

En bref : comptez au minimum 36 jours, au maximum 51 jours de procédure dans votre calendrier pour mener à bien cette rupture.

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : Quelles garanties ?
Le montant de cette indemnité qui sera allouée au titre de la rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant légal de licenciement.
Soit : 1/5e de mois par année de présence + 2/15e de mois de salaire par année de présence au-delà de 10 ans..

Un salarié ayant moins d'un an d'ancienneté peut-il tout de même bénéficier d'une indemnité?
La Direction Générale du Travail a précisé que dans l'hypothèse où un salarié aurait moins d'un an d'ancienneté, l'indemnité spécifique de rupture lui sera due au prorata du nombre de mois de présence.
Exemple:  un salarié avec 7 mois d'ancienneté percevra: (salaire brut mensuel moyen) X 1/5e X 7/12e  

Attention en présence d'une convention collective fixant le montant de l'indemnité de licenciement:
Des divergeances ont été soulevées par un procès-verbal d'interprétation de décembre 2008: il semblerait que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne puisse être inférieur à l'indemnité de licenciement fixée par la convention : le plafond deviendrait donc celui de la convention et non celui de la loi.
Cette position a été confirmée par un avenant à l'ANI du 11 janvier 2008, signé le 18 mai 2009 par la CFE CGC et la CFDT.

Pour ces raisons, il convient de faire preuve de prudence et de respecter ce plafond conventionnel.

Une certitude: les employeurs relevant de l'ANI du 11 janvier 2008 (industrie, commerce et artisanat) devront verser l'indemnité conventionnelle et non pas légale.

Avantage de ce mode de rupture: il ouvre droit au versement des indemnités chômage.

Peut-on conclure une rupture conventionnelle pour un motif économique?
Le législateur est clair en ce qui concerne les ruptures de contrat intervenant dans le cadre d'un accord de GPEC ou en présence d'un PSE: l'application des règles sur la rupture conventionnelle est exclue.
Ainsi, une entreprise de plus de 50 salariés qui envisage de supprimer ou de transformer plus de 10 emplois sur une période de 30 jours ne pourra se soustraire à la procédure de licenciement pour motif économique en concluant une rupture conventionnelle: voila une certitude.

En revanche, qu'en est-il des ruptures d'un commun accord intervenant pour un motif non inhérent au salarié en l'absence de PSE et de GPEC? autrement dit des ruptures amiables pour un motif économique (intervenant en cas de difficultés économiques ou de restructuration nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité)?
Les règles concernant la rupture conventionnelle peuvent-elles s'appliquer?
C'est bien la qu'existe un vide juridique laissant la porte ouverte à certains procédés criticables: le législateur n'exclut pas la possibilité de conclure une telle convention pour des raisons économiques dés lors qu'un PSE n'a pas été mis en oeuvre. La rupture conventionnelle pour motif économique, hors GPEC et PSE, n'est pas traitée par le législateur.
On peut donc penser qu'un salarié pourra se voir priver des règles protectrices du licenciement pour motif économique s'il consent à une rupture conventionnelle dans une telle hypothèse. Rien n'empêche en l'état actuel des choses l'employeur de procéder de cette manière. 

Une récente Circulaire de la DGT en date du 17 mars 2009 va d'ailleurs dans ce sens: elle énonce qu'il faut être vigilant envers les ruptures conventionnelles conclues pour détourner les garanties du licenciement pour motif économique. Mais pour autant "un contexte économique difficile voir un PSE touchant d'autres emplois ne sont pas à eux seuls suffisants pour exclure l'application de la rupture conventionnelle".
Elle ajoute que "le caractère coordonné et organisé des ruptures conventionnelles, peut en revanche, constituer un indice additionnel".

Formulaire CERFA: à télécharger sur le site du ministère du travail.